Инструменты премирования

Инструменты премирования

У руководителей компании есть различные способы поощрения сотрудников.
Главное – уметь правильно ими распоряжаться
ля усиления собственных позиций на кадровом рынке ОАО «РЖД» постоянно совершенствует политику оплаты и стимулирования труда работников. На данный момент в компании действуют различные централизованные положения о стимулирующих выплатах для работников (доплаты, надбавки, премии и вознаграждения). Размер выплат по ним ежегодно составляет свыше 20% фонда оплаты труда РЖД. Редакция «Пульта управления» подготовила обзор стимулирующих доплат и премий, правильное применение которых позволит руководителю эффективно выстраивать кадровую политику и оперативно реагировать на внешние экономические факторы, влияющие на эффективность труда работников.

Положение о вознаграждении работников структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» за обеспечение безопасности движения
В 2011 году в положении были определены параметры рейтинга по безопасности для региональных дирекций, входящих в филиалы, а также конкретные индивидуальные критерии оценки качества труда и профессионального мастерства работников в баллах за каждый показатель.

Претендовать на вознаграждение могут дорожные мастера, локомотивные бригады, дежурные по станции, составители поездов, электромеханики СЦБ, монтёры пути, слесари по ремонту подвижного состава. Рейтинг определяется в баллах по таким показателям, как соблюдение технологии работ, отсутствие браков, отказов оборудования по вине работника, наставничество, повышение квалификации и другие. Его лидерам один раз в год (по итогам прошлого года) выплачивается вознаграждение в размере не менее 1,5 тарифной ставки (оклада). Руководители филиалов имеют право составлять рейтинг с учётом особенностей филиала по организации производственного процесса.

Пример. Для локомотивно-ремонтного комплекса это качество ремонта, отсутствие отказов оборудования локомотива в течение гарантийного пробега, на что влияет непосредственно работник. В рейтинг могут быть включены любые специфические показатели, которые характеризуют качество производственной деятельности (отсутствие отцепок вагонов от поезда по неисправности, заход локомотивов на неплановый ремонт, обнаружение неисправности пути, приведшей к закрытию движения поездов или ограничению скорости движения и т.д.), и те, что рекомендованы положением.

Андрей Тихомиров, первый заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– Центральным дирекциям на данный вид вознаграждения выделяется определённая сумма. Раньше предприятия составляли список и подсчитывали, на сколько работников этих средств хватит. Распределение премии вызывало ежегодную социальную напряжённость в коллективах и имело слабый мотивационный эффект.
Чтобы уйти от уравниловки, положение было доработано. Распределение вознаграждения проводится на основании рейтинга, характеризующего личное качество труда, вклад каждого работника в обеспечение безопасности движения. Его получают работники, набравшие самое большое количество баллов. Стимулирующий эффект состоит в том, что работник чётко знает правила подсчёта баллов, стремится в течение года попасть в число лучших, а значит, повышается качество труда и уровень безопасности движения поездов.
Самое главное для руководителя предприятия – чтобы параметры рейтинга были доступны для ознакомления всем работникам. В противном случае, если такие вопросы будут решаться в кулуарах, ни о какой мотивации речи быть не может.

Положение о присвоении классных званий
С 2012 года введено в действие актуализированное положение, в котором значительно расширен перечень должностей и профессий работников, которым могут быть присвоены классные звания.
Получить его имеют право руководители среднего звена – мастера участков, старшие электромеханики, которые непосредственно работают с людьми на производстве. Путевой комплекс – монтёры пути, машинисты железнодорожно-строительных машин. Локомотивно-ремонтный комплекс – слесари по ремонту подвижного состава. Вагонный комплекс – осмотрщики вагонов. Служба движения – дежурные по станции, составители поездов (мастер формирования 1-го класса). Комплекс СЦБ – электромеханики. Энергоснабженческий комплекс – электромонтёры, энергодиспетчеры. Всего 18 основных должностей и профессий.

С 2012 года звание присуждается сроком на один год (раньше без ограничения), чтобы вновь подтвердить классность, нужно выполнить показатели, разработанные для каждой профессии. Единым требованием для всех является отсутствие брака в работе. Руководители предприятий имеют право корректировать показатели.

Пример. Дежурный по станции, чтобы получить классное звание, должен в течение года выполнять среднесуточный план по отправлению поездов и другие показатели работы станции. Для отдельных профессий, например слесарей, чтобы подтвердить «класс», рекомендована сдача экзамена. Право разрабатывать положение об экзамене предоставлено филиалам и региональным дирекциям. Предполагается, что он должен состоять из теоретической части и выполнения опытной работы, которая подтвердит профессионализм сотрудника.

Одновременно с ужесточением условий в обновлённом положении увеличен размер надбавки, единый для всех профессий: 1-й класс или 1-я категория – 25% тарифной ставки, оклада (прежде 15%), 2-й класс – 15% (прежде 10%). Вознаграждение выплачивается ежемесячно в течение года.

Ирина Наумчик, заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– Мотивирующая основа этого документа заключается в том, что для получения классного звания, которое присваивается на один год, нужно достигнуть выполнения качественных производственных показателей, не допуская брака в работе или нарушения технологии. То есть одних сотрудников эти требования стимулируют к поддержанию высокого уровня навыков и знаний, а других – к стремлению попасть в число высококлассных сотрудников, улучшая качество работы.

Надбавки за профессиональное мастерство
Получают высококвалифицированные рабочие всех хозяйств, освоившие в совершенстве технологию и приёмы выполнения работ не только по своей профессии или должности, но и по смежным профессиям. Назначает её руководитель предприятия на основании разработанного соответствующего положения, а снять надбавку он может только за серьёзное нарушение трудовой и технологической дисциплины.

Размер надбавки дифференцируется в зависимости от квалификации: 3-й разряд – до 12%, 4-й разряд – до 16%, 5-й разряд – до 20%, 6-й и выше разряд – до 24% тарифной ставки.
Пример. Надбавка за профессиональное мастерство для рабочего означает пик карьерного роста, его принадлежность к некой «рабочей элите», на которую опирается мастер, начальник участка. Это должны быть работники, которые, образно говоря, могут на слух определить неисправность механизма, перебрать его «с завязанными глазами».

Надбавки за высокий уровень квалификации

Такой вид доплат предусмотрен для руководителей, специалистов и служащих с высоким уровнем квалификации и за выполнение особо важной работы, к примеру освоение новой технологии. Основная цель надбавки – поддержать желание специалистов повышать свой уровень профессионализма, кроме того, это рычаг для управления работой в коллективе, стимулирования инженерной мысли к внедрению новой техники и технологий.
Положение о выплате единовременного вознаграждения за преданность компании
Распространяется на всех работников РЖД, выплачивается единовременно, в зависимости от стажа работы на предприятии:
3 года – 2 месячные тарифные ставки (оклада);
5 лет – 3 месячные тарифные ставки (оклада);
10 лет – 4 месячные тарифные ставки (оклада);
15 лет – 5 месячных тарифных ставок (окладов) и далее через каждые 5 лет.
Цель положения – «привязать» работника к своему предприятию за счёт ожидания значительного размера премии, адекватной стажу работы.
Владимир Сарин, заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– С января 2011 года введена единая корпоративная система премирования.
Размер премии каждого работника поставлен в зависимость от общих результатов деятельности филиала (структурного подразделения) и его индивидуальной работы. Система состоит из трёх уровней.

Первый определяет условия, при соблюдении которых у работников появляется право на начисление премии. Для всех хозяйств это безопасность движения поездов и охрана труда (отсутствие крушений и аварий, смертельных случаев на производстве).
Второй уровень связан с производственно-экономическими результатами деятельности всего предприятия (выполнение плановых показателей по объёмам перевозок, ремонта и т.д. и эксплуатационным расходам). При этом установлен дифференцированный подход в определении доли участия каждого работника в деятельности филиала.

Пример.
Для руководителей и специалистов 80% от всего размера премии зависят от показателей предприятия в целом, так как чем выше должность, тем больше ответственность за общий результат. У рабочих – наоборот: 20% премии зависят от показателей предприятия и 80% – от собственных успехов.
Третий уровень индивидуальный. Показатели привязаны к конкретным результатам труда или отдельных работников, или небольшого коллектива (околотка, участка, бригады, смены, колонны). Для каждого хозяйства показатели разные. Это может быть сокращение или отсутствие неисправностей, снижение числа ограничений по скорости движения поездов и т.д.

Пример.
Монтёр пути получает 20% премии за плановые показатели предприятия (по 10% за непревышение лимита эксплуатационных расходов и за выполнение плана по балльности содержания пути в целом по ПЧ), 80% – за индивидуальные показатели своего участка (снижение длительных предупреждений об ограничении скорости, отсутствие неисправностей 3–4-й степени, уменьшение неисправностей 2-й степени и другие). Если какой-то из показателей он не выполняет, соответствующий процент премии не начисляется.
Для управленцев также предусмотрено несколько критериев оценки индивидуальной деятельности. Это могут быть показатели, отражающие измеримые итоги труда по балльной системе. Оценки выставляются за сроки выполнения поручений, их сложность, исполнительскую дисциплину, качество оформления документов, творческую инициативу и т.д. К примеру, пятёрка означает, что специалист нашёл какое-то прорывное решение, четвёрка – быстро и качественно выполнил работу, тройка – сработал удовлетворительно. Двойка выставляется за некачественное исполнение заданий с нарушением сроков, единица – не справился.

Размер премии по трёхуровневой системе всецело зависит от бюджета предприятия, никаких ограничений положением не предусмотрено. Прежде чем её ввели в действие, каждое предприятие просчитывало, сколько средств из фонда оплаты труда на эти цели можно направить.
Политика компании основана на том, что, повышая производительность труда, оптимизируя численность персонала, предприятие увеличивает фонд оплаты труда на каждого работника. К примеру, смогли освоить новую технику, перешли на малолюдные технологии. Благодаря этому удалось сократить количество необходимого персонала, высвободившиеся средства могут быть направлены на установление стимулирующих выплат оставшимся работ­никам.

Положение о дополнительном премировании за результаты внедрения бережливого производства  

Премию получают члены рабочей группы, которая внедряла проект на предприятии. В него закладываются показатели эффективности, ожидаемой экономии и средства на мотивацию. До начала реализации проекта он должен быть одобрен комиссией, куда входят экономисты предприятия и региональной дирекции. Если его признают рабочим и запланированный эффект действительно будет получен, члены рабочей группы могут быть поощрены.  

Пример
. Если экономия от внедрения проекта составит 1 млн руб., члены рабочей группы имеют право на премию в размере 500 тыс. руб. (50%).
Выплата производится в два этапа. После решения комиссии о жизнеспособности проекта – 40% премии, если эффект от проекта подтвердится – оставшаяся сумма.
Положение о премировании за достижение положительных результатов в области охраны труда и улучшения здоровья работников, входящих в состав инженерно-врачебных бригад
В 2011 году было принято решение о возобновлении работы врачебных бригад, в которые входят представители работодателя (главный инженер предприятия), специалисты по охране труда и врачи прикреплённой железнодорожной полик­линики.

Бригады обследуют рабочие места и выявляют факторы, которые отрицательно влияют на здоровье человека (отсутствие отопления, недостаточное освещение и т.д.), затем разрабатывается план мероприятий по их ликвидации. Чтобы мотивировать членов бригады на проверки, принято положение об их дополнительном премировании.
Вознаграждение выплачивают раз в полугодие в размере до 25% месячного оклада. Эти средства оправданны, так как работа таких бригад снижает уровень заболеваемости сотрудников, а значит, повышается производительность труда, экономятся средства на оплату по больничным листам.

Положение о премировании за обнаружение трудновыявляемых дефектов в грузовых и пассажирских вагонах

Вознаграждение предназначено для осмотрщиков вагонов. Премия выплачивается за каждый выявленный дефект в размере от 500 руб. до 15 тыс. руб., в зависимости от сложности. Ориентир – таблица по трудновыявляемым неисправностям вагонов, которые осмотрщик может найти.

Пример
. Трещина хребтовой балки или оси колёсной пары через два-три перегона может привести к сходу вагона, состав пойдёт под откос. Поэтому в случае выявления такого дефекта размер премии максимальный.

Положение о премировании за результаты использования топливно-энергетических ресурсов
Вознаграждение получают в основном локомотивные бригады, которые не превысили норматив по расходу топлива или электроэнергии. Премия (до 50% от стоимости сэкономленных энергоресурсов) выплачивается ежемесячно. Из них 60% получает машинист и 40% – помощник машиниста. В денежном выражении премия достигает 1 тыс. руб.

Положение о порядке планирования и распределения вознаграждения из фонда мастера
Руководители среднего звена всех хозяйств имеют право поощрять работника или бригаду за выполнение производственных показателей. Обязательное условие – отсутствие аварий, браков и отказов оборудования подвижного состава или инфраструктуры. На этот вид вознаграждения для мотивации своих работников мастерам выделяется 0,3% от фонда оплаты труда производственного персонала предприятия. Размер дополнительной премии составляет 1–1,5 тыс. руб. ежемесячно.

Андрей Тихомиров,
первый заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– По трудовому законодательству руководители предприятий обязаны в любом случае оплатить работнику тарифную ставку (оклад) за полную отработанную норму времени, предусмотренную в трудовом договоре с работником, а также компенсационные выплаты (работа в ночное время, за вредные условия труда и т.д.).
Стимулирующие выплаты законодательство не регулирует. Но если они определены локальными актами компании, в частности положениями, и работники по ним работают, они должны получить ожидаемое материальное вознаграждение, иначе теряется мотивация.
Люди-трансформеры

Экономике нужны профессионалы с широким кругозором

Рубрики: Кадровый вопрос
Нужные люди

Как привлечь сотрудников на Дальний Восток и в Забайкалье

Рубрики: Кадровый вопрос
Направление на карьерограмму
Сергей Вакуленко, директор Института управления и информационных технологий Российского университета транспорта (МИИТ),
Екатерина Копылова, доцент кафедры «Управление транспортным бизнесом и интеллектуальные системы» Института управления и информационных технологий РУТ (МИИТ),

Готовить специалистов нового поколения необходимо уже сегодня

Рубрики: Кадровый вопрос
Трудовые будни
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда, к.э.н.,

Задача – рост эффективности работы персонала

Рубрики: Кадровый вопрос
Путёвка в жизнь

Иностранная практика профориентации будущих железнодорожников

Рубрики: Кадровый вопрос

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры
Логан Дэйв, Кинг Джон
«Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2024 год
Делай как коуч
Ольга Рыбина, Юрий Мурадян
«Делай как коуч». Издательство «Академия «Пять призм» 2023 год
Культурные коды экономики: как ценности влияют на конкуренцию, демократию и благосостояние народа
Александр Аузан
«Культурные коды экономики: как ценности влияют на конкуренцию, демократию и благосостояние народа». Издательство «АСТ» 2022 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru