Пакетное обновление

Пакетное обновление

Поменяет ли кризис содержание социальных пакетов российских компаний
Социальный пакет, ставший за годы экономического роста привычным инструментом кадровой политики, в период кризиса заметно изменил свою роль. На место щедрости бурного «взросления» пришёл трезвый расчёт, базирующийся на анализе реальных потребностей сотрудников. Визитной карточкой социальной политики крупнейших российских компаний сегодня является зрелый консерватизм.

Социальным пакетом принято называть набор льгот, обеспечивающих комфортные условия труда сверх установленных законодательством норм. Согласно опросам ВЦИОМа, сейчас это один из трёх важнейших критериев выбора работодателя наряду с уровнем заработной платы и выполнением компанией обязательств перед работниками. 

Кадровики, как правило, разделяют наполнение социального пакета на две группы. К первой относятся льготы, которые помогают сотрудникам выполнять свои непосредственные должностные обязанности, например предоставление питания, спецодежды, медицинские осмотры. Во вторую группу включаются остальные услуги, которые не влияют напрямую на выполнение трудовых обязанностей, но так или иначе повышают уровень жизни работ­ников. 

Основные принципы и подходы в области социальной поддержки работодатели закрепляют в коллективных договорах. При этом конкретное наполнение социального пакета в крупных компаниях неоднородно, оно может различаться в зависимости от экономических возможностей. Также практикуется включение в трудовые договоры работников дополнительных льгот и компенсаций в зависимости от занимаемой должности и квалификации.

В период 2005–2008 годов объём предоставления льгот в российских компаниях постоянно увеличивался. Наполнение соцпакета расширялось за счёт развития добровольного медицинского страхования, корпоративных жилищных программ, займов, предоставления страхования жизни, организации проезда сотрудников к месту работы, оплаты образования. Работодатели ориентировались в большей степени на привлечение новых сотрудников, чем на мотивацию и удержание существующих. Это привело к тому, что непосредственное содержание соцпакета в глазах работников серьёзно девальвировалось, а его отсутствие стало негативно влиять на имидж работодателя.

Кризис коренным образом изменил ситуацию. Компании начали отказываться от избыточных льгот, пакет стал не красивой приманкой, а символом устойчивости и стабильности бизнеса. Крайне малое число работодателей отказалось от предоставления питания, медицинского страхования сотрудников и оплаты мобильной связи. Список ушедших из соцпакетов льгот возглавили оплата дополнительного профобразования, переменная часть вознаграждения и корпоративные жилищные программы.

Акционеры и руководители в период экономического спада приняли принципиальное решение о сохранении социальных пакетов на докризисном уровне. Дополнительных льгот лишили не рядовых работников, которые составляют основу штата, а менеджмент. Согласно данным AXES Management, в среднем по российским компаниям социальные выплаты в 2008 году не превышали 3,5% расходов на персонал. Однако у крупнейших корпораций этот показатель многократно выше. Например, по итогам 2010 года средняя заработная плата в «Роснефти» составила 39,7 тыс. руб., а одни только расходы на оздоровление работников и членов их семей, выплату пенсий и добровольное медицинское страхование в расчёте на одного сотрудника – 9,7 тыс. руб.

Эволюция соцпакета привела к тому, что льготы практически лишились сколь-нибудь заметной отраслевой специфики. Явные различия проявляются разве что в зависимости от географии расположения конкретных предприятий. Например, в ресурсном дивизионе «Северстали», где работники трудятся в суровых погодных условиях к традиционным льготам добавляются  оплата дороги к месту отдыха и обратно для проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним; компенсационные выплаты за выслугу лет, стаж работы в угольной отрасли; возмещение морального ущерба за вред, причинённый здоровью (в случае профессиональных заболеваний); льготное выделение путёвок на лечение и для детей в детские оздоровительные лагеря.

Структуру современного соцпакета крупнейших компаний можно разделить на три части: льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха; помощь в сложных жизненных ситуациях (выплаты в случае смерти близкого родственника, оплата ритуальных услуг и назначение пособий в случае смерти работника); пособие при завершении трудовой деятельности. Первая группа является наиболее важной, поскольку нацелена на полноценную рекреацию работников, которые в большинстве своём ежедневно сталкиваются с тяжёлыми условиями труда на производстве. Она позволяет поддерживать физическую форму, высокую производительность и трудовое долголетие. Вторая и третья группы носят скорее страховой характер, обеспечивая работнику поддержку в случае резких жизненных изме­нений.

Отдельной статьёй в соцпакетах крупных компаний проходят расходы на улучшение жилищных условий. Например, в «Роснефти» действует комплексная программа обеспечения жильём, включающая корпоративное ипотечное кредитование, строительство, участие в реализации государственных целевых программ, предоставление служебного жилья. В 2010 году в совокупности по всем направлениям за счёт «Роснефти» были обеспечены жильём 137 семей сотрудников. 

В ряде крупных компаний не только помогают решать насущные жизненные вопросы, но и заботятся о развитии работников. Так, одним из элементов социального пакета той же «Роснефти» является образовательный беспроцентный заём на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией. Предпочтение отдаётся работникам, чьи дети обучаются профильным специальностям; представителям рабочих профессий; воспитывающим детей в неполных семьях; имеющим двух и более детей-студентов; детям с хорошей, высокой успеваемостью. Точных цифр о количестве и объёмах выданных средств компания не приводит, косвенные данные позволяют предположить, что число таких ­займов ежегодно исчисляется сотнями. 
  

МНЕНИЕ

50_cit.jpgТатьяна Четвернина, 
директор Института управления социальными процессами Высшей школы экономики: 

– Социальный пакет – это не акт доброй воли или благотворительность работодателя. Разрабатывая его, работодатель прекрасно осознаёт, зачем ему нужен этот инструмент – для повышения эффективности труда работников во благо компании. 

В преддверии кризиса 2008 года было много разговоров о том, что соцпакеты в крупных компаниях будут сокращаться и, скорее всего, это будет первым шагом на пути адаптации к кризису. Но, как показала практика, за прошедшие 2–3 года социальные пакеты крупных компаний сильно не сократились. Скорее изменилась их структура в отношении различных категорий персонала. Так, сохранились программы, связанные со страхованием здоровья (ДМС), отдыхом и лечением работников, пенсионные программы. Они распространяются на большинство работников компаний, и это позволило сохранить благоприятный климат в коллективах, который компании создавали на протяжении последнего десятилетия.  Сократились расходы на корпоративный транспорт, но это сокращение в меньшей степени затронуло рабочих, в большей – управленческий персонал. Заметное изменение отмечалось в финансировании программ обучения и повышения квалификации работников. В докризисный период крупные компании могли позволить себе тратить значительные ресурсы на них: для рабочих программы обучения были бесплатны, для руководителей и специалистов, преимущественно верхнего звена управления, расходы на обучение оплачивала компания, но с условием возврата вложенных средств в случае увольнения из компании. Неудивительно, что в условиях благоприятной экономической конъюнктуры востребованность таких программ и их доступность были достаточно высокими. Фактически каждый, кто хотел пройти переподготовку, мог это сделать, а тот, кто не хотел, обязан был проходить обучение в соответствии с индивидуальным рабочим планом. В период кризиса расходы на повышение квалификации для офисного персонала в ряде случаев были существенно урезаны. В наименьшей степени это затронуло основных производственных рабочих и специалистов среднего звена. 

Следует иметь в виду, что в подавляющем большинстве промышленных компаний развитых стран  сам термин «социальный пакет» вызывает недоумение.  Работники получают заработную плату, достаточную для того, чтобы они могли сами оплатить и, что важно, выбрать те услуги, которые им нужны. У нас же соцпакет выполняет ряд несвойственных для западных компаний функций. Например, дефицит и низкое качество государственного соцобслуживания (прежде всего в сфере здравоохранения, образования) вынуждают компании брать на себя компенсаторные функции в сфере соцзащиты работников и их семей. Дефицит квалифицированных кадров и сокращение притока молодых специалистов и рабочих в промышленный сектор вынуждают даже в кризисный период сохранять социальные программы по привлечению и удержанию персонала, усилению его мотивации к продолжительной занятости (программы ипотечного кредитования).

За последние десять лет и работники, и сами крупные компании привыкли к тому, что соцпакет – это сильное конкурентное преимущество работодателя.  Отказаться от этого преимущества не хотят работники и не готовы сами компании. Поэтому в период кризиса к любым, даже самым незначительным, «урезаниям» предприятия будут подходить крайне осторожно, чтобы не провоцировать ухудшение сложившегося в коллективе социального мира. 

За последние два года существенных изменений в соцпакетах крупных компаний не было. Изменятся ли объём и набор соцпакета в ближайшем будущем, сказать сложно. Слишком много вопросов. Будет ли кризис или когда кризис будет объявлен? Какова будет глубина этого кризиса и, что ещё важнее, как долго он продлится?  Что нового придумает государство для его смягчения и какие новые социальные обязательства возложит на работодателя? 

Выбор работников в «трудные времена» по-прежнему будет в пользу стабильной занятости и стабильного получения заработной платы. В период экономического роста выбор был иной – повышение зарплаты и увеличение социального пакета.   

Люди-трансформеры

Экономике нужны профессионалы с широким кругозором

Рубрики: Кадровый вопрос
Нужные люди

Как привлечь сотрудников на Дальний Восток и в Забайкалье

Рубрики: Кадровый вопрос
Направление на карьерограмму
Сергей Вакуленко, директор Института управления и информационных технологий Российского университета транспорта (МИИТ),
Екатерина Копылова, доцент кафедры «Управление транспортным бизнесом и интеллектуальные системы» Института управления и информационных технологий РУТ (МИИТ),

Готовить специалистов нового поколения необходимо уже сегодня

Рубрики: Кадровый вопрос
Трудовые будни
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда, к.э.н.,

Задача – рост эффективности работы персонала

Рубрики: Кадровый вопрос
Путёвка в жизнь

Иностранная практика профориентации будущих железнодорожников

Рубрики: Кадровый вопрос

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство
Кен Бланшар, Патриция Зигарми, Дреа Зигарми
«Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство». Издательство «Попурри» 2018 год
Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства
Джон Уитмор
«Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства». Издательство «Альпина Паблишер» 2022 год
Кругом одни идиоты. Если вам так кажется, возможно, вам не кажется
Томас Эриксон
«Кругом одни идиоты. Если вам так кажется, возможно, вам не кажется». Издательство «Бомбора» 2020 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100