Вовлечены и мотивированы

Вовлечены и мотивированы

ОАО «РЖД» – единственная в России крупная компания, где регулярно и по
единым показателям, охватывающим все аспекты управления персоналом и социального
развития, проводится соцопрос персонала. На его основе осуществляется мониторинг
результативности Стратегии развития кадрового потенциала
Уникальное исследование началось в 2006 году с анкетирования молодёжи, с 2010 года Департамент управления персоналом РЖД совместно с консалтинговой компанией «Аксима: Консалт» организовал проведение единого комплексного социологического опроса, который охватывает все возрастные группы и категории персонала, а также основные филиалы РЖД. В 2011 году в опросе приняли участие 9156 сотрудников 16 железных дорог, 13 функциональных филиалов (как производственных, так и обслуживающих) и Федеральной пассажирской компании. После выбраковки под квоту к рассмотрению было принято 7905 заполненных опросных листов. 

В анкетах содержались вопросы, измеряющие показатели реализации Стратегии: вовлечённость (степень участия работников в жизни и деятельности компании), удовлетворённость трудом, приверженность компании, потенциальная текучесть (доля персонала, готового уволиться из компании), осведомлённость работников. Кроме того, было исследовано мнение сотрудников о системах оценки, адаптации, мотивации, социальной поддержки, о ценностях бренда, восприятии компании работниками, каналах информации и других параметрах по блоку управления персоналом. Всего – более 15 направлений. 

«В целом результаты мониторинга в 2010 и 2011 годах демонстрируют, что задачи, поставленные Стратегией развития кадрового потенциала, успешно реализуются, – отмечает заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Ольга Ильягуева. – Динамика всех изучаемых показателей положительная, что подтверждает правильность выбранных направлений развития в управлении персоналом».

Результаты исследования легли в основу практических действий и мер по корректировке работы с персоналом. Так, по итогам опроса среди самых эффективных способов повышения информированности работников и получения обратной связи с большим отрывом лидировало создание федеральной «горячей линии» для сотрудников. И такая линия уже заработала.  Какие службы по управлению персоналом взяли на вооружение это исследование и на практике применяют полученные знания, выяснится довольно скоро. В 2012 году стартовал профессиональный конкурс проектов по управлению персоналом, нацеленный на выявление лучших практик по работе с кадрами и формирование профессионального сообщества кадровиков.

Уровень удовлетворённости, вовлечённости и приверженности персонала в 2011 году по группам филиалов ОАО «РЖД»
46_tab.jpg
* «Зона устойчивой занятости» (приверженцы) – сотрудники, которые хотят работать в компании более 5 лет
Жёлтой заливкой обозначены наиболее высокие, розовой – самые низкие показатели, существенно отличающиеся от среднего уровня

Ольга Ильягуева, 
заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»:

«Результаты опроса позволяют не только оценивать показатели в целом по компании, но и сравнивать между собой разные филиалы, а также анализировать данные в различных разрезах: по возрасту, профессии, стажу, образованию, категории (руководители, рабочие, специалисты, служащие) и другим факторам.

В 2011 году, как и годом ранее, индексы удовлетворённости и вовлечённости, а также приверженность довольно существенно различаются по филиалам – разброс доходит до 10–15 пунктов. В филиалах, где индексы существенно ниже средних, в этом году был разработан целый комплекс мероприятий для исправления ситуации. Многие филиалы поручили своим дорожным центрам оценки и мониторинга персонала, созданным на всех магистралях 1,5 года назад, провести дополнительные исследования и выявить причины неудовлетворённости отдельными факторами. Например, Октябрьская железная дорога дополнительно изучала методом фокус-групп, почему работники не удовлетворены условиями труда, что именно их не устраивает. 

В таблице данные сгруппированы по трём группам: филиалы – железные дороги; филиалы-хозяйства, филиалы-службы. Такая классификация позволяет сравнивать между собой филиалы, близкие по решаемым задачам и структуре персонала. Деятельность железных дорог и хозяйств в большей мере связана с основным производственным процессом, а в структуре персонала преобладают рабочие. Исследование показало, что в целом уровень удовлетворённости и вовлечённости выше в филиалах-службах. Это закономерный результат, так как условия труда у них объективно лучше и заработная плата у специалистов выше, чем у рабочих, которых больше в остальных филиалах. А именно эти факторы оказывают наиболее существенное влияние на удовлетворённость.

При этом приверженность практически не зависит от принадлежности филиала к той или иной группе, что может говорить о больших возможностях влияния на данный показатель. И для нас одна из приоритетных задач – формирование чувства гордости за компанию, повышение престижа рабочих железнодорожных профессий».

Елена Скриптунова, 
генеральный директор компании «Аксима: Консалт»: 

«По экспертным оценкам, индекс вовлечённости в рабочий процесс в разных странах мира находится в диапазоне 60–80, а по России – в среднем 63. На этом фоне  показатель РЖД – 71,8 – выглядит очень достойно. 

Используемая в РЖД методика не ограничивается оценкой только индекса вовлечённости в рабочий процесс, а оценивает ещё и вовлечённость в решение корпоративных задач и инициативность. Дополнение стандартной методики этими элементами было вызвано необходимостью мониторинга проходящих изменений в период глобального реформирования отрасли. Следует отметить, что лучшие показатели мы наблюдаем по вовлечённости в рабочий процесс, а уровень вовлечённости в решение корпоративных задач пока невысокий. Исследование показало, что информированность работников напрямую влияет на их удовлетворённость и вовлечённость. При этом больше всего работники доверяют информации, полученной от непосредственного руководителя. Следовательно, чтобы повысить показатели вовлечённости в решение корпоративных задач, необходимо больше внимания уделять мастерам, бригадирам и другим руководителям низового звена, обучать, привлекать к участию в корпоративных мероприятиях, проводить слёты, конкурсы. Тем не менее именно по вовлечённости в решение корпоративных задач лучшая динамика по сравнению с прошлым годом. Это говорит о росте осведомлённости работников о стоящих перед компанией целях, лучшем их понимании и желании участвовать в их реализации.

Что касается удовлетворённости трудом, то показатели ниже среднего традиционно наблюдаются у рабочих и у молодёжи до 30 лет, а также по материальной мотивации. Относительно рабочих можно порекомендовать продолжить работу по совершенствованию системы наставничества и адаптации, так как выявлено, что рабочие, имеющие наставника в период адаптации, удовлетворены значительно выше тех, кто этого не имел. Также положительные результаты может дать мониторинг периодичности обучения, поскольку у работников, не проходивших обучение в течение более трёх лет, удовлетворённость резко снижается. В отношении молодёжи особенно действенны будут меры по вовлечению их в проектную работу и внимание к их карьере, составление планов профессионального развития». 


ПРИВЕРЖЕННОСТЬ 

Ольга Ильягуева:  

«Очень порадовали полученные цифры по приверженности персонала, их позитивная динамика. В сравнении с 2010 годом «зона устойчивой занятости» (сотрудники, которые хотят работать в компании более 5 лет) выросла более чем на 5 п.п., до 74,5%, «зона риска» (планирующие работать от двух до четырёх лет и затрудняющиеся ответить) сократилась почти на 5 п.п. Мы расцениваем это как результат целенаправленных и многолетних усилий по формированию у работников гордости за принадлежность к железнодорожному транспорту, успешной профориентационной работы, формирования железнодорожных династий, развития системы наставничества». 

Елена Скриптунова: 

«Если обратиться к анализу факторов удовлетворённости, то мы увидим, что  «соблюдение работодателем социальных гарантий, предусмотренных законодательством», «атмосфера в коллективе», «содержание труда, сама работа», «режим труда», «условия труда» важны для работников и удовлетворённость по ним высока. При этом все они так или иначе связаны с приверженностью компании и гордостью за принадлежность к отрасли, с социально ориентированным имиджем работодателя, стремящегося сохранить стабильность для своих сотрудников. Заработная плата тоже очень важна, но в отрыве от перечисленных факторов часто не является достаточным основанием для смены места работы. 
Такая грамотная расстановка приоритетов в политике «Российских железных дорог»  и приводит к высоким показателям приверженности».

46_shem.jpg

46_shem_3.jpg


ТЕРМИНЫ

Индекс удовлетворённости рассчитывается на основе двух вопросов анкеты, в которых респонденты оценивают степень влияния по 16 трудовым факторам (заработная плата, условия труда, отношение с руководителем, атмосфера в коллективе, соцпакет и другие) и степень удовлетворённости каждым фактором. Методика расчёта индекса удовлетворённости предусматривает опрос как работающих сотрудников, так и работников, уволенных по собственному желанию в течение года. Доля анкет уволившихся работников в выборе соответствует проценту текучести в компании в текущем году. Опрос уволившихся важен для получения объективного индекса удовлетворённости, так как у экс-сотрудников, как правило, более низкий уровень удовлетворённости (увольнение – это «голосование ногами»), и в результате общий показатель удовлетворённости снижается.

Индекс вовлечённости также является расчётным показателем на основе трёх вопросов анкеты, каждый из которых позволяет оценить составляющие вовлечённости.
Люди-трансформеры

Экономике нужны профессионалы с широким кругозором

Рубрики: Кадровый вопрос
Нужные люди

Как привлечь сотрудников на Дальний Восток и в Забайкалье

Рубрики: Кадровый вопрос
Направление на карьерограмму
Сергей Вакуленко, директор Института управления и информационных технологий Российского университета транспорта (МИИТ),
Екатерина Копылова, доцент кафедры «Управление транспортным бизнесом и интеллектуальные системы» Института управления и информационных технологий РУТ (МИИТ),

Готовить специалистов нового поколения необходимо уже сегодня

Рубрики: Кадровый вопрос
Трудовые будни
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда, к.э.н.,

Задача – рост эффективности работы персонала

Рубрики: Кадровый вопрос
Путёвка в жизнь

Иностранная практика профориентации будущих железнодорожников

Рубрики: Кадровый вопрос

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство
Кен Бланшар, Патриция Зигарми, Дреа Зигарми
«Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство». Издательство «Попурри» 2018 год
Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства
Джон Уитмор
«Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства». Издательство «Альпина Паблишер» 2022 год
Кругом одни идиоты. Если вам так кажется, возможно, вам не кажется
Томас Эриксон
«Кругом одни идиоты. Если вам так кажется, возможно, вам не кажется». Издательство «Бомбора» 2020 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100