У каждого свой путь к компромиссу

У каждого свой путь к компромиссу

Любой трудовой спор, пусть и наиболее конфликтный, рано или поздно приходит
к переговорному процессу. Институт защиты прав работников в западных странах
развит заметно лучше, чем в России. Но даже обладая существенным влиянием
на ситуацию, сотрудники зачастую готовы идти навстречу работодателю
Анализ зарубежного опыта трудовых отношений показывает, от конфликтной ситуации сложно застраховаться, если стороны не готовы к взвешенным переговорам на этапе принятия решения. Как правило, такие мероприятия носят формат консультаций с представителями работника. Провал или отсутствие консультаций, в рамках которых обе стороны готовы выслушать мнения друг друга, являются предвестниками спора. Например, в конце 2007 года голландские полицейские объявили забастовку из-за решения руководства запретить им употреблять лёгкие наркотики и алкоголь в свободное от службы время. Профсоюзы усмотрели в этом ущемление прав полицейских на личную жизнь и потребовали, чтобы на них, когда речь не идёт о работе, распространялись те же нормы закона, что и на рядовых граждан страны. Впрочем, забастовка стражей правопорядка – это скорее экзотический случай, но он демонстрирует лишь, что при определённых условиях конфликт возможен в любой области. 

Предметом трудового спора может быть широчайший спектр вопросов, в том числе условия труда, распределение материальных ресурсов (здесь речь идёт не только о размере заработной платы, но и, например, о правилах участия в приватизации), выполнение ранее принятых сторонами договорённостей. При этом системы разрешения трудовых споров в мировой практике, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор – к спору о правах или об интересах, а не только по тому, является ли данный спор коллективным или индивидуальным. 

К числу оснований возникновения споров о правах относятся заявления о нарушении или неприменении в отношении работника законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, а также индивидуального трудового договора). Споры же об интересах носят более широкий характер – к ним относятся споры, возникающие в ходе разработки и заключения коллективного договора, при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и тому подобное. Классический пример спора об интересах касается вопросов повышения заработной платы, если обязанность работодателя на этот счёт не предусмотрена в каком-либо нормативном акте или договоре (тогда этот спор квалифицируется как спор о правах). И если крайней мерой спора о правах может быть его урегулирование в судебной инстанции, то в споре об интересах может применяться наиболее жёсткая мера воздействия на работодателя – забастовка.

Но этот инструмент может быть эффективен только в том случае, когда конфликтующим сторонам «есть куда отступать», и лишь тогда, когда интересы работников действительно серьёзно нарушались. Так, например, одной из самых результативных забастовок в истории мировой киноиндустрии считается стачка сценаристов Американской гильдии писателей, которая началась в ноябре 2007 года и продолжалась более трёх месяцев, а в её участии приняли свыше 10 тыс. человек. За это время кино- и телекомпании понесли потери, суммарно оценивающиеся почти в полмиллиарда долларов. Главной целью бастующих был новый договор с Альянсом кино- и телепродюсеров, устанавливающий правила, по которым сценаристы могли бы получать деньги за распространение фильмов и телепередач в Интернете. До забастовки сценаристам выплачивали 0,3% дохода от продажи видео в сети, а за потоковые онлайн-трансляции они вовсе ничего не получали. В итоге продюсеры удовлетворили требования бастующих, по новому договору авторы смогли рассчитывать на доход в 2–3% от онлайн-трансляций.

Примером же относительно низкой результативности «силового» воздействия может служить случай из практики немецкой железнодорожной компании Deutsche Bahn. Поводом для спора с крупнейшим профсоюзом машинистов Германии GDL стало новое тарифное соглашение, которое не устроило работников. Конфликт между DB и GDL длился почти год. За это время члены профсоюза, объединяющего почти 80% работающих в компании машинистов, неоднократно устраивали общенациональные забастовки, самая длительная из которых продолжалась 62 часа. В итоге глава DB Хартмут Медорн и руководитель профсоюза GDL Манфред Шелл договорились о постепенном повышении заработной платы (в два этапа – на 8% и 3%). При этом продолжительность рабочей недели сокращалась с 41 до 40 часов, а каждый машинист должен был получить единовременную выплату в размере 800 евро. Но изначально GDL требовал 6 тыс. евро единовременной выплаты каждому машинисту плюс повышение зарплаты на 31%. Достигнутые договорённости стороны скрепили на листе из отрывного календаря министра транспорта Германии Вольфганга Тифензее, который был координатором переговоров между DB и GDL. «Этот листок должен занять место в музее истории», – заявил министр. Впрочем, ни одна из сторон конфликта не осталась довольна. Хартмут Медорн назвал итоговое решение «компромиссом, которого лучше бы не было».

Другой пример – понимание реальной ситуации в компании и коррекция требований с учётом поиска эффективного пути преодоления кризиса путём взаимных уступок. Так, в 2008 году один из крупнейших профсоюзов Италии – CGIL ради спасения авиаперевозчика Alitalia от банкротства согласился на масштабные сокращения, под которые попали 3250 работников компании, в том числе 1000 пилотов. При этом все уволенные получили выходное пособие, а Alitalia пообещала, что в случае наращивания штата в первую очередь предложения о трудоустройстве должен получить «резерв» из сокращённых специалистов.

Несмотря на большое число примеров развития ситуации с довольно тяжёлыми, по крайней мере для одной из сторон, последствиями, необходимо отметить, что за рубежом трудовые споры – это одна из областей, в которой в целом произошёл переход от практики социальных войн к признанию неизбежности и необходимости поиска компромисса, созданию правовых институтов и процедур урегулирования ситуации.

В области урегулирования споров о правах в качестве конечной меры разрешения действуют, помимо судов общей юрисдикции, специализированные суды по трудовым спорам, квазисудебные административные органы, арбитраж. Французская система трудовых судов является старейшей и действует ещё с XIX века. В выборах судей участвуют не только все работники, но и официально зарегистрированные безработные. А списки кандидатов формируют профсоюзы и ассоциации работодателей. Обязательной при рассмотрении дела в суде является примирительная процедура.

Механика разрешения споров об интересах более сложна и может включать в себя широкий перечень мер, вплоть до государственного регулирования. Для разрешения и этих споров предусматриваются примирительные процедуры, в которых, как правило, участвует третья сторона. При этом посредничество проводится в самых разных формах. В Дании, например, существует специальная государственная служба по примирению. При этом в мировой практике примирительные процедуры могут носить как добровольный, так и принудительный характер. Например, в США это обязательно для трудовых конфликтов в области авиационного и железнодорожного транспорта.

Люди-трансформеры

Экономике нужны профессионалы с широким кругозором

Рубрики: Кадровый вопрос
Нужные люди

Как привлечь сотрудников на Дальний Восток и в Забайкалье

Рубрики: Кадровый вопрос
Направление на карьерограмму
Сергей Вакуленко, директор Института управления и информационных технологий Российского университета транспорта (МИИТ),
Екатерина Копылова, доцент кафедры «Управление транспортным бизнесом и интеллектуальные системы» Института управления и информационных технологий РУТ (МИИТ),

Готовить специалистов нового поколения необходимо уже сегодня

Рубрики: Кадровый вопрос
Трудовые будни
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда, к.э.н.,

Задача – рост эффективности работы персонала

Рубрики: Кадровый вопрос
Путёвка в жизнь

Иностранная практика профориентации будущих железнодорожников

Рубрики: Кадровый вопрос

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Культурные коды экономики: как ценности влияют на конкуренцию, демократию и благосостояние народа
Александр Аузан
«Культурные коды экономики: как ценности влияют на конкуренцию, демократию и благосостояние народа». Издательство «АСТ» 2022 год
Agile life: как вывести жизнь на новую орбиту, используя методы agile-планирования, нейрофизиологию и самокоучинг
Катерина Ленгольд
«Agile life: как вывести жизнь на новую орбиту, используя методы agile-планирования, нейрофизиологию и самокоучинг». Издательство «Альпина Паблишер» 2021 год
Культура безопасности труда. Человеческий фактор в ракурсе международных практик
Павел Захаров, Сергей Пересыпкин
«Культура безопасности труда. Человеческий фактор в ракурсе международных практик». Издательство «Альпина Паблишер» 2019 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru