Единство и борьба противоположностей
Николай Никифоров
Николай Никифоров
председатель Роспрофжел

Единство и борьба противоположностей

Сложно найти более острую тему, чем социальные гарантии сотрудникам. Конфликт
интересов заложен изначально –  работник и работодатель порой
имеют диаметрально противоположные цели. В последние годы роль коллективного
договора как инструмента синхронизации позиций сторон постепенно меняется.
О единстве и различиях во взглядах на эту тему размышляли представители
оппонирующих сторон: председатель Роспрофжела Николай Никифоров (далее
Н.Н.) и генеральный директор «Желдортранса» Сергей Чаплинский (далее
С.Ч.)
– Можно ли в полной мере учесть интересы всех сторон при подготовке коллективного договора?

Н.Н.: – К этому нужно стремиться. Конечно, на начальном этапе переговоров позиции существенно разнятся. Но на то и существует переговорный процесс, чтобы выработать документ, который устроил бы обе стороны. Стороне работника всегда хочется, чтобы зарплата была выше, а работодатель смотрит на экономические показатели предприятия.

С.Ч.: – Безусловно, для этого и предусмотрен весь переговорный процесс, и сам колдоговор – это квинтэссенция сближения позиций. Хотя, конечно, компромисс не всегда достигается легко. Например, трёхлетний Колдоговор РЖД рождался очень сложно. По отдельным вопросам у сторон были диаметрально противоположные позиции, но, несмотря на это, рабочая комиссия нашла решения, которые устроили всех. 

– По вашей оценке, как понимает колдоговор каждая сторона переговоров?

Н.Н.: – На наш взгляд, работодатели понимают, что этот документ является дополнительной мотивацией по привлечению работников в компанию. Если в компании решаются соцвопросы, значит, её руководитель или владелец занят бизнесом всерьёз и надолго. Если же на предприятии нет колдоговора, социальные вопросы не обсуждаются и не решаются, могу с уверенностью сказать, что, за редким исключением, эта организация ненадёжная. В любой момент жди, что она или лопнет, или возникнут какие-то потрясения. Если говорить об ОАО «РЖД», то оно, безусловно, является социально ориентированной компанией и Коллективный договор – это однозначно мотивационный инструмент. Для профсоюза, который представляет сторону работника, колдоговор – это инструмент социально-экономической защиты. Произошла инфляция, на её уровень подросла зарплата. Хорошо отработали – получили премию, заработали дополнительную прибыль – дополнительные льготы и гарантии. 

С.Ч.: – Колдоговор и социальное партнёрство – это дорога с двусторонним движением. Важно, чтобы профсоюз не только доводил до работодателя какие-то проблемы, помогал находить пути их решения, но и информировал сотрудника об изменениях или проблемах, которые возникают у работодателя. Ведь у нас тоже возникают сложные ситуации. Например, недавно произошли радикальные изменения системы детского отдыха, размера отчислений в федеральные социальные фонды. Как результат – возросла нагрузка на работодателя и на фонд оплаты труда. Работодателю откуда-то нужно взять эти деньги. Порой приходится от чего-то отказываться. В холдинге практически все организации ушли от выплаты «за выслугу лет». При этом есть такая гарантия, как единовременное пособие при выходе на пенсию в зависимости от стажа. Меняются экономические условия, меняются и льготы. 

– Какие вопросы сегодня являются наиболее острыми в дискуссии между работодателями и работниками? 

Н.Н.: – Вопросы заработной платы. Вот сколько помню, а я принимал участие в разработке первого отраслевого соглашения (ОС) ещё в советские времена и первого Колдоговора РЖД, всегда стоял вопрос зарплаты, размера индексации.

Кроме того, по-крупному мы не решили одну серьёзную проблему – выплата суточных. Десять лет назад как установили сумму 100 руб. для бюджетников страны, так она и фигурирует во всех документах. А ведь эта тема касается не только командировочных. К суточным привязаны выплаты рядовым работникам массовых профессий за разъездной характер работы. К моменту принятия Колдоговора этот вопрос не решили, однако договорились, что приемлемое решение будет найдено. 

Существуют вопросы по соцгарантиям пенсионерам. При создании ДЗО количество льгот этой категории граждан сокращается чаще всего: где билет не дают, где негосударственную пенсию не платят, где не выдают полис ДМС. Стоит подчеркнуть, при создании холдинга было принято правильное решение прикреплять пенсионеров к тем организациям, где они работали. Однако сегодня мы считаем, что нужно переходить к общехолдинговому минимальному соцпакету для всех пенсионеров. Сейчас средства для этой категории граждан идут за счёт колдоговоров предприятий. Мы же видим решение проблемы через Фонд «Почёт» или НПФ «Благосостояние», тем более что сейчас благотворительная деятельность не облагается дополнительными налогами. Предприятия и организации в определённой пропорции могут перечислять туда деньги в виде благотворительных взносов, а фонд решал бы все социальные проблемы пенсионеров в равной степени. 

Есть проблемы с оздоровлением и отдыхом сотрудников. РЖД удалось сохранить здравницы, однако нет полного понимания: хватает ли этого количества путёвок для каждого коллектива? 

Есть и другие проблемы, но в целом действующие документы на данном этапе удовлетворяют требованиям и работодателя, и работника.

С.Ч.: – Самые сложные вопросы сейчас касаются индексации зарплаты. В Коллективном договоре РЖД предусмотрена упреждающая индексация, а в ряде ДЗО этого нет. К сожалению, даже сегодня приходится принимать антикризисные меры там, где экономическая конъюнктура неблагоприятна. В такой ситуации, как правило, работодателем вместе с коллективом принимаются совместные решения, чтобы избежать сокращений персонала или задержек в зарплате.  Последний раз снижать отдельные соцгарантии пришлось в ОАО «Красноярский электровагоноремонтный завод». Подобный антикризисный механизм уже опробовался не раз и показал свою эффективность. Ведь организации нашей отрасли работают в рыночных условиях. Например, ОАО «БетЭлТранс», которое производит  шпалы, вынуждено покупать металл и цемент, цены на которые не регулируются и постоянно растут. В результате организация несёт чрезмерные затраты и имеет сложности по выполнению своих соцобязательств. 

Много вопросов возникает при взаимодействии профсоюза и работодателей.  Например, при подведении итогов полугодия представители проф­союзной организации Октябрьской дороги дали разумное предложение – снять ограничение «не более двух детей» при поездке семьи к месту отдыха. Руководство компании с пониманием отнеслось к этой идее, поручило найти для этого средства и внести изменения в Коллективный договор. Сейчас проходят соответствующие переговоры. 

– Существует ли предел уступок на переговорах? Или каждая из сторон под нажимом может отказаться от своих принципиальных позиций? 

Н.Н.: – Предел уступок? Конечно. Главный критерий для профсоюзной стороны – договор не должен быть хуже предыдущего, но по некоторым пунктам уступки могут быть. И мы такие вещи допускали, но не под нажимом, а при достаточно веских аргументах. К примеру, 2009 год, кризисная ситуация. Все видели, что реально объёмы работ упали, людей нужно сокращать. Президент РЖД вышел с предложением перейти на неполный режим рабочего времени. Но на это нужно получить согласие каждого работника. Мы не стали возражать. Если согласие дадут работники – почему нет? Плюс нужно было согласие профсоюза не индексировать зарплату за III квартал, чтобы сохранить персонал. Изначально мы не соглашались с этим предложением, но нам предъявили достаточно обоснованные аргументы, и мы с ними согласились. В каких-то случаях нужно пожертвовать социальными гарантиями, чтобы сохранить персонал, чтобы у людей была работа и источник существования. Кому было бы лучше, если бы тысячи людей оказались на улице? 

С.Ч.: – Источник всех льгот и гарантий – прибыль организации.  Все предприятия железнодорожного транспорта – коммерческие общества и должны её получать, за что отвечают руководители компаний. Кроме того, сейчас при продаже акций ДЗО у компаний холдинга появляются частные собственники. Перед руководителями компаний возникает обязанность не только соблюдать интересы РЖД и коллектива, но и интересы владельцев бизнеса. В прошлом году подобная ситуация сложилась  с «Росжелдорпроектом», в переговорах приходилось учитывать позицию ещё одной стороны, которая напрямую заинтересована в росте прибыли. Надо отметить, что отечественное законодательство этот вопрос не регулирует. В отличие, например, от Украины. Там трудовое законодательство определяет работодателя как собственника и он не только имеет право получать дивиденды с акций, но и обязан обеспечить  условия труда, предоставлять социальные гарантии. Я предполагаю, что в ближайшем будущем на железнодорожном транспорте будет очень сложный период, когда состоятся торги и будут проданы акции дочерних обществ. Они перестанут быть таковыми, а значит, не исключены сложности как с предоставлением социальных гарантий, так и во взаимоотношениях с представителями работников. 

– Нет у вас ощущения, что в части обязательств в колдоговорах есть перекосы в одну из сторон?

Н.Н.: – Вы имеете в виду сторону работодателя? Нет такого ощущения. Президент ОАО «РЖД» Владимир Якунин говорит о том, что не все работники в полной мере выполняют свои обязательства. И он прав. Президент и должен ставить планку высоко и требовать от работников выполнения функций на качественном уровне: обеспечивать безопасность движения, соблюдать технологию работ, правила охраны труда и техники безопасности. Но в принципе работники РЖД выполняют возложенные на них функции, и абсолютное большинство сотрудников работает добросовестно, что от них и требуется. Есть и недобросовестные. Если говорить о первом полугодии, то около 600 человек допустили прогулы, брак в работе. Эти люди за прогулы уволены, за нарушения наказаны. 

Я считаю, главное обязательство работников, а оно заложено и в Трудовом кодексе и в колдоговоре, – это добросовестно выполнять свои функции. Другое дело, что для этого необходимо создать все условия, включая работу с персоналом. 

С.Ч.: – Перекосы есть, но они естественные. Во-первых, это заложено в Трудовом кодексе. Он в своей структуре содержит в основном обязательства работодателя перед работниками и права работников. Но мы в Колдоговоре РЖД предусмотрели новый раздел – обязательства работника. Сотрудники добровольно берут на себя обязательства по эффективной работе, по соблюдению трудовой дисциплины, прохождению медосвидетельствования, если какие-то подозрения возникают. Это нормальная практика и попытка достичь равновесия сторон в части обязательств. 

– У всех ли руководителей ДЗО есть понимание необходимости колдговора, важности его как инструмента не только социального партнёрства, но и управления компанией?

Н.Н.: – Понимание есть не у всех, и появляется оно не сразу. Некоторым приходится долго объяснять, убеждать, показывать на примерах, что колдоговор нужен. В конечном счёте, мы убедили в этом большинство руководителей предприятий, колдоговоров нет буквально в нескольких организациях. К сожалению, не везде в ДЗО одинаковый набор льгот и гарантий. Но это процесс естественный, так как связан с финансовым положением организации. Но минимальный уровень определён Отраслевым соглашением, и он выполняется в большинстве ДЗО. 

С.Ч.: – Вообще понимание такое есть. Все недавно созданные ДЗО – три вагоноремонтные компании, Вторая грузовая компания – заключили колдоговоры. Более того, в соответствии с Колдоговором РЖД при создании ДЗО все соцгарантии сотрудникам в течение года сохра­няются. Кроме того, не будем скрывать, у работодателя тоже есть экономическая выгода от работы в рамках колдоговора. Благодаря отдельным статьям Налогового и Трудового кодексов работодатель может оптимизировать свои налоговые отчисления как по налогу на прибыль, так и по другим. Колдоговор, если он предусматривает те или иные соцгарантии, позволяет повысить экономическую эффективность работы любой организации. Но самое главное – нацелить работника на то, чтобы он работал продуктивно, соблюдал производственную и технологическую дисциплину. 
Люди-трансформеры

Экономике нужны профессионалы с широким кругозором

Рубрики: Кадровый вопрос
Нужные люди

Как привлечь сотрудников на Дальний Восток и в Забайкалье

Рубрики: Кадровый вопрос
Направление на карьерограмму
Сергей Вакуленко, директор Института управления и информационных технологий Российского университета транспорта (МИИТ),
Екатерина Копылова, доцент кафедры «Управление транспортным бизнесом и интеллектуальные системы» Института управления и информационных технологий РУТ (МИИТ),

Готовить специалистов нового поколения необходимо уже сегодня

Рубрики: Кадровый вопрос
Трудовые будни
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда, к.э.н.,

Задача – рост эффективности работы персонала

Рубрики: Кадровый вопрос
Путёвка в жизнь

Иностранная практика профориентации будущих железнодорожников

Рубрики: Кадровый вопрос

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Финансовая отчётность для руководителей и начинающих специалистов
Алексей Герасименко
«Финансовая отчётность для руководителей и начинающих специалистов». Издательство «Альпина Паблишер» 2021 год
Нейрокопирайтинг. 100 приёмов влияния с помощью текстов
Денис Каплунов
«Нейрокопирайтинг. 100 приёмов влияния с помощью текстов». Издательство «Эксмо» 2016 год
Кто бы мог подумать! Как мозг заставляет нас делать глупости
Ася Казанцева
«Кто бы мог подумать! Как мозг заставляет нас делать глупости». Издательство «Corpus» 2023 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru