О чём говорят студенты

О чём говорят студенты

Садиться за учебники, посещать лекции и ночами корпеть над конспектами
в зрелом возрасте непросто. Однако когда речь идёт о личностном росте, который,
в свою очередь, приведёт к росту карьерному, реально поможет в работе, очевидно:
пора идти учиться.
В предыдущих номерах журнала мы не раз затрагивали темы корпоративного обучения, управления знаниями, оценки и мотивации персонала. Однако если ранее шла речь в основном о части «педагогической» – подходах к такому обучению, о методах и задачах, то сегодня «Пульт управления» публикует отзывы тех, кто прошёл курс в Корпоративном университете или ещё продолжает занятия. А также мнения их подчинённых о том, как обучение сказалось на работе руководителей.  

face_dukov.jpgВячеслав Дюков, 
начальник отдела стратегического развития 
Октябрьской железной дороги:

– Корпоративный университет позволяет познакомиться с лучшими мировыми практиками для того, чтобы приобрести тот уровень компетенций, который необходим для реализации стратегии компании. Ну а если говорить о личном впечатлении от обучения, то первое, что удивило, – психологический тест на деловые качества, который приходится проходить обучающимся. Он позволяет по-новому взглянуть на свои способности. Ведь оцениваются не только профессиональные навыки, но и стрессоустойчивость, качества лидера в коллективе, быстрота реакции и способность принимать эффективные управленческие решения. Такой же тест проходят при завершении учёбы. Надеюсь, что смогу в итоге улучшить первоначальные характеристики, хотя они и так оказались неплохими. Также обратили на себя внимание тренинги и кейсы, которые позволяют с ходу включиться в процесс обучения без вводных лекций и общих слов. Тренеры грамотно и доходчиво объясняют, что не так и как лучше поступить в той или иной ситуации, которая требует быстро проанализировать и решить ту или иную проблему. 

Учёба в Корпоративном университете ОАО «РЖД» совпала для меня  с другим событием, которое во многом изменило судьбу. Ещё недавно я был в должности замначальника Октябрьского центра фирменного транспортного обслуживания по маркетингу, а теперь возглавил на ОЖД отдел стратегического развития. Эта новая служба становится одним из звеньев регионального корпоративного центра управления дороги. Сейчас отдел занят внедрением ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки работы дороги и её менеджеров.

В завершение хочу сказать: да, учёба – это дополнительная нагрузка. Надо ежеквартально ездить из Санкт-Петербурга в Москву. Дома заниматься самостоятельно. Но оно того стоит. Хорошо, когда вас поддерживает семья. Вот лично у меня есть верная союзница – дочь Настя, ей 12 лет. И она, кстати, уже думает о том, чтобы поступать в ПГУПС.

Отзывы подчинённых:

– Вячеслав у нас работает всего два месяца, поэтому трудно судить, каким он был до того, как прошёл корпоративное обучение. Я могу сказать, что он требовательный товарищ. Даёт полную свободу в работе, но при этом требует конкретных результатов. 

– Он очень простой в общении, в нём нет начальственного превосходства над подчинёнными. С ним можно поговорить на любую тему. Понимающий, если что-то случилось личное, выслушает. Когда он пришёл к нам, в коллективе не было ни паники, ни нервотрёпки, что зачастую бывает при смене начальника. С ним вполне комфортно общаться и работать. 

face_baldanov.jpgАлексей Балданов, 
главный инженер 
Забайкальского центра фирменного транспортного обслуживания:

– У меня два семестра обучения уже позади, впереди третий. О предметах изучения коротко не скажешь, программа обширная. Были разные темы, две-три из них, как правило, крупные. Финансовый менеджмент, работа с персоналом, новые подходы, развитие компании. Кроме того, дают домашнее задание, в котором тоже много задач решается. И всё по новой форме обучения – не так, как в школе или университете. В частности, обучали методам управления, эффективной работе руководителя, управленческим приёмам, которые нужно использовать при работе как с персоналом, так и с партнёрами и СМИ.

При этом хочу отметить, что принципиально нового я ничего не узнал. Мои знания, скорее, систематизировались. Знания по работе с персоналом, по экономическому менеджменту были, скажем так, разрозненные. В университете разложили всё по полочкам, сгруппировали в систему. И всё наглядно и однозначно интересно. 

У нас был входной контроль. По американской методике измерили наш IQ. Но результаты тестирования не объявляли, никак не ссылались на них впоследствии. А вот индивидуальный план развития каждый из нас составил, исходя из своих потребностей по прослушиванию лекций, по прочтению литературы, по практическим занятиям, которые можно было заказать в Корпоративном университете. Знания, полученные в КУ, пригодились, в основном те, что касаются работы с персоналом: взаимодействие, обратная связь от подчинённого к начальнику и т.д. 

В университете очень квалифицированный преподавательский состав. Специалисты обучали персонал нефтяных компаний, банков, крупных мировых корпораций, которые имеют представительства в нашей стране. Так что учиться очень интересно. 

Отзывы подчинённых: 

– Мы почувствовали, что у нашего руководителя появилось более чёткое понимание, что конкретно нужно делать для повышения результативности работы нашей организации. А также понимание того, как корректировать стиль управления и как быть более эффективным руководителем. 

face_fomichev.jpgСергей Фомичёв, 
заместитель начальника 
ДВЖД по пассажирским перевозкам,
начальник службы предоставления услуг инфраструктуры в пассажирских сообщениях:

– Главная задача, которая стояла перед обучающимися, – понять, что ты представляешь собой как руководитель, в каком направлении нужно двигаться дальше, чтобы коллектив под твоим началом работал более эффективно. Специалисты Корпоративного университета по роду своей деятельности, может быть, и не связаны напрямую с железнодорожным транспортом, но на опыте компаний из других отраслей анализируют твои слабые и сильные стороны как менеджера. И общение с преподавателями в виде «круглых столов», совместные занятия с коллегами, которые, кстати, представляют различные структуры холдинга «РЖД», изучение дополнительной литературы нацеливали на поиск оптимальных подходов к решению тех или иных управленческих задач.

Конечно, и до занятий в КУ я понимал, что многое в работе зависит от непосредственного контакта с людьми, от того, насколько человек мотивирован – материально и морально – на достижение определённого результата, ведь старый командно-приказной стиль управления уходит в прошлое. Но университет в этом плане дал некоторую теоретическую опору. Здесь, конечно, важны полученные знания в области социальной психологии.

Кроме того, на втором курсе обучения мы изучали аспекты экономической, финансовой деятельности. Затрагивались как сведения общего характера, так и проблемные вопросы, например на что в первую очередь целесообразно направить финансирование предприятия, чтобы получить большую отдачу. Также в рамках занятий руководство ОАО «РЖД» информировало о дальнейших направлениях стратегии развития железнодорожного транспорта. Это тоже важно, поскольку при реформировании отрасли возникает много вопросов, причём на любых уровнях.

В нашей службе состоялись кадровые назначения двух руководителей секторов. При расстановке кадров как раз учитывался полученный в университете опыт. И работа в целом улучшилась, в частности повысилось качество подготовки аналитических материалов. Или ещё пример: с присоединением к ДВЖД Сахалинской дороги к нам в службу новых людей не пришло, а объёмы работы увеличились. Но сегодня тем же коллективом справляемся. Это тоже, я считаю, результат.

Безусловно, обучение оцениваю положительно. Считаю, что оно пошло на пользу и в личностном, и в профессиональном плане. Снимаются некоторые стереотипы. Например, мы договорились с автовокзалом о размещении расписания пригородных поездов, а на нашем вокзале, в свою очередь, – расписания междугородних автобусных рейсов. Раньше такое, казалось, было невозможно, ведь мы с автотранспортниками конкуренты, боялись, что пассажир от нас уйдёт. Никуда он не ушёл, только теперь людям гораздо удобнее стало планировать свои поездки. Это улучшение сервиса, и клиент, в свою очередь, видит изменившееся к нему отношение.

Отзывы подчинённых:

– Не сказать, что после обучения что-то сильно изменилось в нём. Сергей Александрович – адекватный руководитель, и здесь добавить нечего. У него всегда была нормальная политика отношений с работниками, подчинёнными, всегда старался подходить с пониманием к решению любых вопросов.

– Изменения есть. Появились новые подходы в работе, больше стало анализа, и это заметно. И к разным людям стал подходить более дифференцированно.

face_golubev.jpgОлег Голубев, 
первый заместитель начальника 
Нижегородского центра организации работы железнодорожных станций 
Горьковской дирекции управления движением:

– У меня позади уже два семестра, впереди – ещё один. Повышение уровня управленческой эффективности руководящих кадров – так формулируется главная задача обучения. Тренинги, лекции, дискуссии – это общая часть. Также есть индивидуальная, развивающая персональную эффективность руководителя. Обучение началось со сложных тестов, в результате которых стала ясна входная оценка, то, от чего надо отталкиваться в подготовке. На основе этого каждый участник составил индивидуальный план своего развития. Обозначились и цели применительно к бизнес-процессу. У меня это приведение технической документации линейных станций к требованиям нормативных документов и фактическому обустройству и увеличение производительности работы маневрового локомотива на 5%.

Принципиально новым стало для меня то, что уяснились представления о стратегии развития компании до 2020 года. Появились системные знания в области менеджмента, многое узнал по социологии и психологии, по управлению персоналом. Я почувствовал, что стал лучше понимать людей и управлять ими в интересах производства, лучше ставить перед ними задачи и контролировать работу. 

Каждый руководитель не должен забывать о том, что его подчинённые – живые люди. Нужно уметь почувствовать каждого, понять, как человек воспримет критику. Важно настроить его при этом на обратную связь – он должен знать, когда докладывать о ходе работы, как просить о помощи. Необходимо дать понять – перспективы роста есть всегда. У нас есть сотрудник, итоги работы которого меня не радовали. Новшества не интересуют, всё делает «от сих до сих» и рассуждает, что за такую зарплату большего с него спрашивать не стоит. Умный,  грамотный человек, не желающий сделать шаг вперёд… Я проанализировал его внутренний настрой и назначил его на более высокую должность – пока исполнять обязанности. И человек раскрылся – и как личность, и как инженер, его работа стала значительно эффективнее. 

Учёба помогла мне увидеть свои слабые и сильные стороны как личности и как руководителя, определить свою стратегию развития: сильное укрепляем, слабое преодолеваем в себе. И навыки, умения, которыми надо владеть, чтобы достигнуть бизнес-цели, действительно формируются.

Отзывы подчинённых:

– Значительных изменений в стиле руководства пока незаметно. Но хочу отметить: профессиональным самосовершенствованием и саморазвитием надо заниматься в любом случае. Даже не дожидаясь, пока тебя пошлют на учёбу. 

– Ситуация со стилем руководства меняется, и в лучшую сторону. Я сейчас говорю не только об Олеге Александровиче, а о ситуации в целом. Постепенно уходим от риторики на тему «Почему?» в десяти лицах. Руководство само постепенно проявляет в нештатных ситуациях конструктивную инициативу и учит этому подчинённых. По максимуму стараемся уйти от публичного «разбора полётов» с элементами принижения личности в профессиональном смысле. Руко­водство тем самым постепенно отходит от административно-хозяйственного стиля управления и овладевает конструктивно-профессиональным.
Люди-трансформеры

Экономике нужны профессионалы с широким кругозором

Рубрики: Кадровый вопрос
Нужные люди

Как привлечь сотрудников на Дальний Восток и в Забайкалье

Рубрики: Кадровый вопрос
Направление на карьерограмму
Сергей Вакуленко, директор Института управления и информационных технологий Российского университета транспорта (МИИТ),
Екатерина Копылова, доцент кафедры «Управление транспортным бизнесом и интеллектуальные системы» Института управления и информационных технологий РУТ (МИИТ),

Готовить специалистов нового поколения необходимо уже сегодня

Рубрики: Кадровый вопрос
Трудовые будни
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда, к.э.н.,

Задача – рост эффективности работы персонала

Рубрики: Кадровый вопрос
Путёвка в жизнь

Иностранная практика профориентации будущих железнодорожников

Рубрики: Кадровый вопрос

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство
Кен Бланшар, Патриция Зигарми, Дреа Зигарми
«Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство». Издательство «Попурри» 2018 год
Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства
Джон Уитмор
«Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства». Издательство «Альпина Паблишер» 2022 год
Кругом одни идиоты. Если вам так кажется, возможно, вам не кажется
Томас Эриксон
«Кругом одни идиоты. Если вам так кажется, возможно, вам не кажется». Издательство «Бомбора» 2020 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100