Борьба за выживание

Борьба за выживание

Конкуренция в коллективе: благо или вред
В масштабе страны конкуренция между компаниями является залогом развития экономики, способствует внедрению инноваций, повышению качества товаров и услуг. Но применимо ли это правило к отдельно взятой компании: приводит ли конкуренция к позитивным результатам или провоцирует возникновение конфликтов в коллективе, выяснил «Пульт управления».

По данным Фонда общественного мнения, 53% россиян сталкивались на работе с конкуренцией между сотрудниками. При этом 42% опрошенных работников считают, что конкуренция оказывает позитивное влияние на эффективность компании: повышаются производительность труда и качество работы, зарплата, улучшается кадровый состав.

Но 36% респондентов полагают, что конкуренция в коллективе является негативным фактором. Они отмечают, что из-за конкуренции возникают ссоры, интриги и зависть, снижается качество работы, возникает нервная обстановка, которая отрицательно влияет на сплочённость коллектива, происходит текучка кадров.


Елена Романова,
психолог, бизнес-коуч, основатель проекта «Управленческая школа Инь»:

– Конкуренция чаще всего рассматривается как фактор, неизменно обеспечивающий успех компании. Но не всё так просто. Компанию можно сравнить с живым организмом, она строится по законам природы. А любой живой организм существует благодаря единству всех его составляющих. Если в вашем организме начнут конкурировать системы, органы или клетки, человек окажется серьёзно нездоров, не сможет выполнять простейшие действия. Так и компания тратит много сил на формирование внутреннего единства: ей нужно создать рабочую структуру, наполнить её сотрудниками, функционалом, создать единую корпоративную, управленческую, кадровую культуру, чтобы структура действовала согласованно. Единство и внутренняя связанность компании формируются через сотрудничество, объединение, взаимосвязанность, согласованность, умение следовать единым правилам, поддержание порядка.
Природа конкуренции (от лат. concurrere – «сталкиваться»,» соперничать») противоположна этим процессам – это всегда противостояние, антагонизм, разъединение, соперничество с целью получения выгоды. Конкуренция – это всегда выход за рамки правил. Если во внешнем мире это может быть как-то оправдано, то в компании выход за рамки правил – это хаос, раскачивающий компанию, как лодку в шторм. Она может выдержать, а может дать серьёзную трещину.
К сожалению, невозможно гарантировать, что в коллективе не появится конкуренция среди сотрудников. Эта программа может включиться в каждом человеке автоматически. К примеру, если человек почувствует угрозу своему статусу, своим правам, льготам, авторитету, власти, он легко может включиться в конкурентную борьбу. Она помогает выжить, но разрушает и то, с чем борются, и тех, кто борется. Любая борьба влечёт за собой потери времени, сил, здоровья физического и эмоционального. Поэтому конкуренция не может быть здоровой, скорее она отнимет у вас здоровье.
Главная задача руководителя – гасить конкурентную борьбу, переводя её в сотрудничество. Руководитель должен быть миротворцем, а не провокатором.
Руководители часто спрашивают: «А можно использовать кратковременную конкуренцию?» Можно, но только если вы уверены, что у вашей компании есть лишний запас прочности и здоровья. Ведь выигравший в конкурентной борьбе может зарваться, а уступивший – сломаться. Вряд ли здравомыслящий руководитель пожелает, чтобы в его команде появилось сразу два «повреждённых» сотрудника.
Управленческие ошибки ведут к созданию конкурентных отношений внутри компании. Желание создать обстановку для конкуренции чаще возникает там, где есть сложности с мотивацией сотрудников или недостаток управленческой компетентности, где руководитель недостаточно хорошо умеет взаимодействовать с сотрудниками, есть трудности в управлении отдельными персоналиями, кто-то откровенно не подчиняется и даже не исполняет свои должностные обязанности.
Как-то на консультацию пришёл руководитель с запросом по введению условий конкурентной борьбы в отделе продаж. Задача у руководителя была простой: увеличить продажи. Мы учли его желание поэкспериментировать, предложив такое решение: создали два подразделения. В одном успех продаж опирался на конкуренцию, во втором – на грамотное управление и работу с сотрудниками.
Конечно же, первое подразделение поначалу рвануло, выдавая прекрасные результаты. Но достаточно быстро сдулось. Продажники, начав конкурировать, переругались, рабочая обстановка превратилась в боевые действия сначала за клиента, за победу над коллегой, цифрами, за правоту, за то, чтобы быть лучшим несмотря ни на что. Коллеги с лёгкостью стали подставлять друг друга, ходить по головам. Такова природа конкуренции – она открывает двери самым неприглядным качествам человека, особенно если её пускать на самотёк. Ряды первого конкурирующего подразделения сильно поредели, оно превратилось в продажников-одиночек, которые старались урвать жирный кусок и не подходить близко друг к другу. Второе подразделение долго раскачивалось, но им управлял не только хороший продажник, но и грамотный руководитель. В результате подразделение стало ровно выполнять требуемый план. Комплекс критериев – качественное выполнение своей работы, субординация, уважение друг к другу, наставничество и обучение – оказался надёжнее конкуренции.
Самый лучший инструмент мотивации даже не деньги, а смыслы: взаимопомощь, профессионализм, совесть, достоинство, уважение к людям, наставничество, уважение иерархии и возможность расти, двигаясь по карьерной лестнице не в результате конкурентной борьбы, а по результатам своего труда.
Если руководитель освоит умение нагружать сотрудников задачами, сложность и ответственность которых возрастает постепенно, если он мягок к людям, но жёсток к правилам, то он и не вспомнит про такой инструмент, как конкуренция. Тогда уже он может предложить сотрудникам соревнование с самими собой – планы персонального развития.


Инга Корягина,
кандидат исторических наук, доцент кафедры маркетинга ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»:

– В идеале конкуренция – это соревнование, а не борьба. Оно идёт с самим собой за свои сильные стороны и реализацию таланта. Насколько реализовал, настолько становишься востребованным. Но чаще всего люди превращают конкуренцию в борьбу за выживание. Такая конкуренция не даёт ни личного роста, ни роста компании. Наверху должен быть самый талантливый, а не самый хитрый. Соперничество с коллегами вынуждает людей совершать не очень этичные поступки: сплетничать, объявлять бойкот, публично унижать коллег за их промахи. Поэтому, на мой взгляд, конкуренцию необходимо пресекать.
Руководителю необходимо быть внимательным – замечать первые звоночки и не допускать развития интриг. Самый простой совет – уже на этапе собеседования проверять не только профессиональные навыки, но и морально-этические установки сотрудника. Просто не берите тех, кто готов на всё ради карьеры: они развалят дух компании изнутри.
Чтобы избежать конкуренции, необходимо также разграничивать профессиональные обязанности сотрудников. Если у каждого работника будет свой чётко очерченный круг задач, все будут трудиться на благо компании, а не тратить драгоценное время на мысли о том, как обойти коллегу в каком-то из показателей.
Конкуренция в коллективе не будет мотивацией трудиться лучше, ведь мотивировать работать эффективнее можно, только заинтересовав. Если цели вашей компании совпадают с интересами сотрудника, вам по пути. Всё остальное не работает.


Сергей Календжян,
декан Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС:

– Избежать конкуренции в коллективах невозможно, поскольку соревновательность и стремление к доминированию свойственны людям. Чаще всего поводы для конкуренции возникают в сфере личностных отношений сотрудников. Чем слабее корпоративная культура, тем больше проявлений конкуренции будет между людьми. Сотрудники могут конкурировать за психологическую близость к руководителю или неформальному лидеру, за их внимание, привилегии, ограниченные ресурсы: технику, место на парковке, выгодные задания и проекты и т.д.
Но я бы разделил конкуренцию на здоровую и нездоровую. Здоровая проявляется в демонстрации правильного поведения, качественной работе, инициативе и повышении продуктивности. Сильная корпоративная культура предполагает формирование условий для здоровой конкуренции и регламентирует её проявления. Например, соревнования «Лучший по профессии», «Лучшая бригада», «Новатор года», «Лучший наставник».
В этом случае активность и амбиции сотрудников направляются в нужное для организации русло, их поведение контролируется и поощряется, поскольку имеет явный положительный эффект для всех участников и компании. Обычно задачами такой конкуренции являются развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников, повышение производительности труда и инициативности работников, развитие человеческого капитала организации. Наличие положения о корпоративных конкурсах, открытая коммуникация и своевременная информация об их условиях и времени проведения, а также объективность и справедливость оценки – решающие факторы успеха. Немаловажно также материальное и нематериальное вознаграждение победителей – они должны получать ценные призы. При этом ценность не всегда носит материальный характер, надо сделать так, чтобы победители и члены коллектива гордились своими достижениями и призами. Ограничений для правильной соревновательности в коллективе я не вижу.
Нездоровая конкуренция возникает в условиях неблагоприятного климата в трудовом коллективе при явной или скрытой поддержке руководства и неформальных лидеров. Она проявляется в различных формах деструктивного поведения, таких как сокрытие информации от конкурента, навет, интриги, манипуляции, шантаж. Такая конкуренция будет негативно сказываться на компании.


Светлана Кузьмина,
руководитель отдела подбора, интеграции и развития бренда FM Logistic:

– Я считаю, что поощрять конкуренцию между сотрудниками стоит. Но эта конкуренция должна быть здоровой: задачи и инструменты для достижения цели у сотрудников должны быть одинаковыми, они должны находиться в равных условиях. Взять, к примеру, двух рекрутеров. Если одному дать доступ ко всем необходимым ресурсам, а другого изолировать от внешнего мира, то вполне очевидно, кто окажется в выигрыше, и это станет демотиватором для второго сотрудника. Функционал тоже должен быть примерно одинаковым. Например, неправильно требовать от упаковщицы и сборщика заказов одинаковой результативности по сбору коробок, потому что их функционал различен: где-то используется конвейер, а где-то 100-процентная ручная сборка.
Внутри своего коллектива я мотивирую сотрудников к здоровой конкуренции различными способами: например, один день работы из дома для того, кто закрыл больше вакансий; участие в развивающих вебинарах по HR-тематике за удачно выполненный проект. Каждый месяц мы придумываем что-то новое, и «приз» только один, чтобы не было позиции: «Ну ладно, и мне что-то достанется». Помимо этого мы проводим индивидуальные встречи, где разбираем все интересующие вопросы и проблемы, связанные с выполнением своих обязанностей. Но правило «хвалим при всех, ошибки разбираем индивидуально» не теряет своей актуальности. На наших площадках мы устраиваем конкурсы «Лучшая бригада», «Лучший сотрудник» и другие. Коллеги всегда рады участию в подобных мероприятиях и гордятся полученными наградами.

Виктория Гаджиева

Контролёры безопасности

Беспилотное будущее ближе, чем кажется

Рубрики: Управление
Активы компании
Таисия Шепитько, директор Института пути, строительства и сооружений Российского университета транспорта (МИИТ),

Восприимчивость организации к инновациям зависит от специфики управления

Рубрики: Управление
Выстроить процессы
Сергей Кобзев, заместитель генерального директора – главный инженер ОАО «РЖД»,

Какие результаты можно получить при правильном подходе к управлению

Рубрики: Управление
Зеркало для героя
Ирина Райт, PR-консультант, основатель проекта по созданию честного личного бренда для топ-менеджеров Human Book, главный редактор журнала Coffee&Interview,

Как социальные сети влияют на репутацию руководителя и его бизнеса

Рубрики: Управление
Верный расчёт
Андрей Макаров, заместитель генерального директора ОАО «РЖД» (вопросы строительного комплекса),

Переход к адаптивной модели процессов в строительном комплексе ОАО «РЖД»

Рубрики: Управление

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Тонкое искусство пофигизма. Парадоксальный способ жить счастливо
Марк Мэнсон
«Тонкое искусство пофигизма. Парадоксальный способ жить счастливо». Издательство «Альпина Паблишер» 2018 год
Переговоры без поражения. Гарвардский метод
Роджер Фишер, Уильям Юри, Брюс Паттон
«Переговоры без поражения. Гарвардский метод». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2018 год
Открывая организации будущего
Фредерик Лалу
«Открывая организации будущего». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2016 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100