Борьба за выживание

Борьба за выживание

Конкуренция в коллективе: благо или вред
В масштабе страны конкуренция между компаниями является залогом развития экономики, способствует внедрению инноваций, повышению качества товаров и услуг. Но применимо ли это правило к отдельно взятой компании: приводит ли конкуренция к позитивным результатам или провоцирует возникновение конфликтов в коллективе, выяснил «Пульт управления».

По данным Фонда общественного мнения, 53% россиян сталкивались на работе с конкуренцией между сотрудниками. При этом 42% опрошенных работников считают, что конкуренция оказывает позитивное влияние на эффективность компании: повышаются производительность труда и качество работы, зарплата, улучшается кадровый состав.

Но 36% респондентов полагают, что конкуренция в коллективе является негативным фактором. Они отмечают, что из-за конкуренции возникают ссоры, интриги и зависть, снижается качество работы, возникает нервная обстановка, которая отрицательно влияет на сплочённость коллектива, происходит текучка кадров.


Елена Романова,
психолог, бизнес-коуч, основатель проекта «Управленческая школа Инь»:

– Конкуренция чаще всего рассматривается как фактор, неизменно обеспечивающий успех компании. Но не всё так просто. Компанию можно сравнить с живым организмом, она строится по законам природы. А любой живой организм существует благодаря единству всех его составляющих. Если в вашем организме начнут конкурировать системы, органы или клетки, человек окажется серьёзно нездоров, не сможет выполнять простейшие действия. Так и компания тратит много сил на формирование внутреннего единства: ей нужно создать рабочую структуру, наполнить её сотрудниками, функционалом, создать единую корпоративную, управленческую, кадровую культуру, чтобы структура действовала согласованно. Единство и внутренняя связанность компании формируются через сотрудничество, объединение, взаимосвязанность, согласованность, умение следовать единым правилам, поддержание порядка.
Природа конкуренции (от лат. concurrere – «сталкиваться»,» соперничать») противоположна этим процессам – это всегда противостояние, антагонизм, разъединение, соперничество с целью получения выгоды. Конкуренция – это всегда выход за рамки правил. Если во внешнем мире это может быть как-то оправдано, то в компании выход за рамки правил – это хаос, раскачивающий компанию, как лодку в шторм. Она может выдержать, а может дать серьёзную трещину.
К сожалению, невозможно гарантировать, что в коллективе не появится конкуренция среди сотрудников. Эта программа может включиться в каждом человеке автоматически. К примеру, если человек почувствует угрозу своему статусу, своим правам, льготам, авторитету, власти, он легко может включиться в конкурентную борьбу. Она помогает выжить, но разрушает и то, с чем борются, и тех, кто борется. Любая борьба влечёт за собой потери времени, сил, здоровья физического и эмоционального. Поэтому конкуренция не может быть здоровой, скорее она отнимет у вас здоровье.
Главная задача руководителя – гасить конкурентную борьбу, переводя её в сотрудничество. Руководитель должен быть миротворцем, а не провокатором.
Руководители часто спрашивают: «А можно использовать кратковременную конкуренцию?» Можно, но только если вы уверены, что у вашей компании есть лишний запас прочности и здоровья. Ведь выигравший в конкурентной борьбе может зарваться, а уступивший – сломаться. Вряд ли здравомыслящий руководитель пожелает, чтобы в его команде появилось сразу два «повреждённых» сотрудника.
Управленческие ошибки ведут к созданию конкурентных отношений внутри компании. Желание создать обстановку для конкуренции чаще возникает там, где есть сложности с мотивацией сотрудников или недостаток управленческой компетентности, где руководитель недостаточно хорошо умеет взаимодействовать с сотрудниками, есть трудности в управлении отдельными персоналиями, кто-то откровенно не подчиняется и даже не исполняет свои должностные обязанности.
Как-то на консультацию пришёл руководитель с запросом по введению условий конкурентной борьбы в отделе продаж. Задача у руководителя была простой: увеличить продажи. Мы учли его желание поэкспериментировать, предложив такое решение: создали два подразделения. В одном успех продаж опирался на конкуренцию, во втором – на грамотное управление и работу с сотрудниками.
Конечно же, первое подразделение поначалу рвануло, выдавая прекрасные результаты. Но достаточно быстро сдулось. Продажники, начав конкурировать, переругались, рабочая обстановка превратилась в боевые действия сначала за клиента, за победу над коллегой, цифрами, за правоту, за то, чтобы быть лучшим несмотря ни на что. Коллеги с лёгкостью стали подставлять друг друга, ходить по головам. Такова природа конкуренции – она открывает двери самым неприглядным качествам человека, особенно если её пускать на самотёк. Ряды первого конкурирующего подразделения сильно поредели, оно превратилось в продажников-одиночек, которые старались урвать жирный кусок и не подходить близко друг к другу. Второе подразделение долго раскачивалось, но им управлял не только хороший продажник, но и грамотный руководитель. В результате подразделение стало ровно выполнять требуемый план. Комплекс критериев – качественное выполнение своей работы, субординация, уважение друг к другу, наставничество и обучение – оказался надёжнее конкуренции.
Самый лучший инструмент мотивации даже не деньги, а смыслы: взаимопомощь, профессионализм, совесть, достоинство, уважение к людям, наставничество, уважение иерархии и возможность расти, двигаясь по карьерной лестнице не в результате конкурентной борьбы, а по результатам своего труда.
Если руководитель освоит умение нагружать сотрудников задачами, сложность и ответственность которых возрастает постепенно, если он мягок к людям, но жёсток к правилам, то он и не вспомнит про такой инструмент, как конкуренция. Тогда уже он может предложить сотрудникам соревнование с самими собой – планы персонального развития.


Инга Корягина,
кандидат исторических наук, доцент кафедры маркетинга ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»:

– В идеале конкуренция – это соревнование, а не борьба. Оно идёт с самим собой за свои сильные стороны и реализацию таланта. Насколько реализовал, настолько становишься востребованным. Но чаще всего люди превращают конкуренцию в борьбу за выживание. Такая конкуренция не даёт ни личного роста, ни роста компании. Наверху должен быть самый талантливый, а не самый хитрый. Соперничество с коллегами вынуждает людей совершать не очень этичные поступки: сплетничать, объявлять бойкот, публично унижать коллег за их промахи. Поэтому, на мой взгляд, конкуренцию необходимо пресекать.
Руководителю необходимо быть внимательным – замечать первые звоночки и не допускать развития интриг. Самый простой совет – уже на этапе собеседования проверять не только профессиональные навыки, но и морально-этические установки сотрудника. Просто не берите тех, кто готов на всё ради карьеры: они развалят дух компании изнутри.
Чтобы избежать конкуренции, необходимо также разграничивать профессиональные обязанности сотрудников. Если у каждого работника будет свой чётко очерченный круг задач, все будут трудиться на благо компании, а не тратить драгоценное время на мысли о том, как обойти коллегу в каком-то из показателей.
Конкуренция в коллективе не будет мотивацией трудиться лучше, ведь мотивировать работать эффективнее можно, только заинтересовав. Если цели вашей компании совпадают с интересами сотрудника, вам по пути. Всё остальное не работает.


Сергей Календжян,
декан Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС:

– Избежать конкуренции в коллективах невозможно, поскольку соревновательность и стремление к доминированию свойственны людям. Чаще всего поводы для конкуренции возникают в сфере личностных отношений сотрудников. Чем слабее корпоративная культура, тем больше проявлений конкуренции будет между людьми. Сотрудники могут конкурировать за психологическую близость к руководителю или неформальному лидеру, за их внимание, привилегии, ограниченные ресурсы: технику, место на парковке, выгодные задания и проекты и т.д.
Но я бы разделил конкуренцию на здоровую и нездоровую. Здоровая проявляется в демонстрации правильного поведения, качественной работе, инициативе и повышении продуктивности. Сильная корпоративная культура предполагает формирование условий для здоровой конкуренции и регламентирует её проявления. Например, соревнования «Лучший по профессии», «Лучшая бригада», «Новатор года», «Лучший наставник».
В этом случае активность и амбиции сотрудников направляются в нужное для организации русло, их поведение контролируется и поощряется, поскольку имеет явный положительный эффект для всех участников и компании. Обычно задачами такой конкуренции являются развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников, повышение производительности труда и инициативности работников, развитие человеческого капитала организации. Наличие положения о корпоративных конкурсах, открытая коммуникация и своевременная информация об их условиях и времени проведения, а также объективность и справедливость оценки – решающие факторы успеха. Немаловажно также материальное и нематериальное вознаграждение победителей – они должны получать ценные призы. При этом ценность не всегда носит материальный характер, надо сделать так, чтобы победители и члены коллектива гордились своими достижениями и призами. Ограничений для правильной соревновательности в коллективе я не вижу.
Нездоровая конкуренция возникает в условиях неблагоприятного климата в трудовом коллективе при явной или скрытой поддержке руководства и неформальных лидеров. Она проявляется в различных формах деструктивного поведения, таких как сокрытие информации от конкурента, навет, интриги, манипуляции, шантаж. Такая конкуренция будет негативно сказываться на компании.


Светлана Кузьмина,
руководитель отдела подбора, интеграции и развития бренда FM Logistic:

– Я считаю, что поощрять конкуренцию между сотрудниками стоит. Но эта конкуренция должна быть здоровой: задачи и инструменты для достижения цели у сотрудников должны быть одинаковыми, они должны находиться в равных условиях. Взять, к примеру, двух рекрутеров. Если одному дать доступ ко всем необходимым ресурсам, а другого изолировать от внешнего мира, то вполне очевидно, кто окажется в выигрыше, и это станет демотиватором для второго сотрудника. Функционал тоже должен быть примерно одинаковым. Например, неправильно требовать от упаковщицы и сборщика заказов одинаковой результативности по сбору коробок, потому что их функционал различен: где-то используется конвейер, а где-то 100-процентная ручная сборка.
Внутри своего коллектива я мотивирую сотрудников к здоровой конкуренции различными способами: например, один день работы из дома для того, кто закрыл больше вакансий; участие в развивающих вебинарах по HR-тематике за удачно выполненный проект. Каждый месяц мы придумываем что-то новое, и «приз» только один, чтобы не было позиции: «Ну ладно, и мне что-то достанется». Помимо этого мы проводим индивидуальные встречи, где разбираем все интересующие вопросы и проблемы, связанные с выполнением своих обязанностей. Но правило «хвалим при всех, ошибки разбираем индивидуально» не теряет своей актуальности. На наших площадках мы устраиваем конкурсы «Лучшая бригада», «Лучший сотрудник» и другие. Коллеги всегда рады участию в подобных мероприятиях и гордятся полученными наградами.

Виктория Гаджиева

Терапия для менеджера

Как хобби помогают руководителям «перезагрузиться»

Рубрики: Управление
Трудовые резервы

HR и бизнес создают будущее вместе

Рубрики: Управление
Цифровая модель
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»,

Как управлять оргструктурой в современных условиях

Рубрики: Управление
Убрать лишнее

Революционные подходы в менеджменте

Рубрики: Управление
Формировать будущее
Сергей Альмеев, начальник Приволжской железной дороги,

Как готовят управленцев и молодых специалистов на Приволжской дороге

Рубрики: Управление

Библиотека Корпоративного университета РЖД

Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера
Даниэль Браун, Итске Крамер
«Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера». Издательство «Альпина паблишер» 2018 год
Полная Ж. Жизнь как бизнес-проект. Книга про счастье
Радислав Гандапас
«Полная Ж. Жизнь как бизнес-проект. Книга про счастье». Издательство «АСТ» 2018 год
Поток. Психология оптимального переживания
Михай Чиксентмихайи
«Поток. Психология оптимального переживания». Издательство «Альпина нон-фикшн» 2018 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100