Играть в команде

На Северной железной дороге совершенствуют работу с кадровым резервом и пробуют новые форматы взаимодействия с молодёжью. О стиле управления и формах работы «Пульту управления» рассказал начальник Северной дороги Валерий Танаев.

– Валерий Фаритович, как строятся ваши отношения с подчинёнными, какой стиль руководства вам ближе?
– В современном мире выигрывают те компании, которые умеют быстро реагировать и меняться, подхватывать новые технологии и предлагать комплексные решения. В одиночку обеспечить это невозможно, зато можно в команде. Поэтому мне ближе не авторитарный стиль руководства, а командная игра.

– Какие требования вы предъявляете к руководителям на местах?
– Сегодня руководитель должен обладать не только профессиональными знаниями, но также быть оперативным, гибким, креативным. Не менее значима для меня «человеческая» составляющая. Один из главных моих принципов в работе с людьми, который сложился с опытом, – доверие. Оно основывается на безупречной деловой и личной репутации работника, его высоких морально-этических качествах.
Убедиться в том, насколько руководитель отвечает предъявляемым требованиям, помогают собеседования, на которые еженедельно выделяю время в своём плотном графике. В общении с глазу на глаз мне важно понять мировоззрение человека, выяснить, является ли он командным игроком, разделяет ли цели и ценности компании, владеет ли вопросами корпоративного управления, корпоративной культуры, современными инструментами системы менеджмента качества, стратегического планирования и культуры безопасности.
А для того чтобы руководители могли раскрыть свой потенциал, даю им задания, связанные с развитием их подразделений и выполнением ключевых показателей эффективности. Решение о сроках исполнения задач принимаем совместно. Кроме того, ставлю перед ними задачу достижения первых мест в рейтингах структурных подразделений.

– Как на СЖД ведутся подбор и подготовка руководящих кадров?
– У нас на дороге действует целостная система подбора и развития руководителей, сформированная в соответствии с требованиями компании. Основным ресурсом для замещения вакантных руководящих должностей является кадровый резерв. В него включаются как менеджеры, уже доказавшие способность успешно руководить коллективом, так и кандидаты, выдвижение которых планируется на ближайшие один – три года и которые заинтересованы в профессиональном и личностном росте. Резервисты проходят обучение в Корпоративном университете, используют дистанционные образовательные площадки, реализуют индивидуальные планы развития.
Хорошей традицией на СЖД стали корпоративные тренинги. Как правило, они проходят ежеквартально, в течение двух дней, с отрывом от работы. Перспективные кадры полностью погружены в процесс совершенствования своих коммуникативных способностей и лидерских качеств.

– Каков потенциал молодых железнодорожников? Как с ними работаете?
– Молодёжь рассматриваю как передовой отряд нашей команды. Молодёжные идеи и инициативы способствуют развитию компании, поднимают её на новый уровень. Энтузиазм, энергия молодых северян – яркий показатель того, что они разделяют корпоративные ценности, способны принимать самостоятельные решения и готовы взять ответственность за развитие холдинга.
Всегда с удовольствием принимаю участие в молодёжных проектах. Это и научно-производственная конференция «Дороги будущего. По пути инноваций», и ежегодный Молодёжный форум (в этом году будет направлен на продвижение здорового образа жизни), и Школа лидерства.
Поддерживаю волонтёрскую деятельность – она помогает молодым людям в самореализации и формировании личной гражданской позиции. А в этом году мы запустили уникальный проект «Наставничество 2.0».

– В чём его специфика?
– Наставниками молодых руководителей линейного уровня выступаем я, мои заместители, начальники служб и руководители региональных дирекций. В число наших подопечных может войти любой работник магистрали, готовый учиться, перенимать опыт, следовать рекомендациям.
К примеру, мои подопечные – заместитель начальника эксплуатационного вагонного депо Сосногорск Андрей Ильин, начальник станции Новоярославская Денис Хоревский и начальник станции Кострома-Новая Павел Кочетков.
С каждым из них мы индивидуально проработали цели развития, сформировали управленческие задачи и определили форматы нашего сотрудничества в течение года.
Взаимодействие в рамках проекта «Наставничество 2.0» основано на принципах доверия и общения на равных. Руководитель и подопечный участвуют в программе добровольно, без отношения «начальник – подчинённый», оба заинтересованы во взаимном обогащении. Такой подход даёт молодым людям дополнительные возможности личностного и карьерного роста. Для нас же это возможность лучше понять их мотивацию, ценностные установки, приоритеты. К тому же мы сами можем многому научиться у подопечных – они по-другому ориентируются в современных технологиях, новых способах коммуникации и потребностях клиентов.
В итоге все мы независимо от возраста становимся результативными игроками одной команды, которые говорят на одном языке и делают общее дело.

Беседовал Николай Порецкий