Уравнение показателей
Николай Волгин,
Николай Волгин,
д.э.н., профессор, заведующий кафедрой труда и социальной политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, президент Национальной ассамблеи специалистов в области труда и социальной политики

Уравнение показателей

Как можно стимулировать рост производительности труда? Есть идея привязать к ней зарплату в масштабах всей страны
Низкий уровень производительности труда в современной России – одна из ключевых, да и обидных проблем социально-экономического хозяйства нашей страны – сродни по уровню и значению таким негативным явлениям, как бедность, депопуляция населения, безработица и т.д. Именно производительность труда и её отставание от нужных параметров являются главной причиной замедления развития отечественных предприятий, регионов и страны в целом.

Отношение к затратам
По разным оценкам, в настоящее время Россия по производительности труда уступает развитым экономикам в три – шесть раз. В масштабах страны это означает глобально неконкурентоспособную экономику. Для конкретного человека – плохую работу, которая не может обеспечить хорошую зарплату.

Чтобы разобраться, почему в развитии общества столь высока ставка именно на производительность труда, уточним, что же это такое. В классическом понимании это количество произведённой продукции (услуг) в единицу времени. То есть, например, за час работы один токарь может выточить три детали, другой – две, а следующий – четыре. Уже в таком формате видна значимость производительности труда как для предприятия, так и для самого работника. Это индикатор эффективности, а если конкретно – отношение результатов к соответствующим затратам живого труда. При этом под живым трудом понимается непосредственный труд человека, а не овеществлённый в прошлом.

Существует три вида показателей производительности труда. Индивидуальная – отдельного работника, локальная – в регионе или отрасли (виде деятельности), а также совокупная (общественная) – по экономике страны в целом.

Специалисты выделяют несколько основных факторов роста данного показателя. Во-первых, это институциональные составляющие, связанные с антимонопольным, ценовым регулированием и прочими мерами государственного контроля. Во-вторых, оплата труда, её организация, связь с результатами работы, а также непосредственно человеческий капитал.

Кроме того, существенное влияние оказывают техника и технологии производства и, конечно, социальные факторы – условия труда и жизни, наличие жилья, доступность транспорта, уровень здравоохранения.

Цена мотивации
Конечно, приведённая выше классификация несколько условна и ориентировочна. При желании этот перечень можно расширить, а некоторые факторы имеют общее поле действия, то есть пересекаются. Однако даже по ней можно оценить, почему по производительности труда мы значительно отстаём от развитых стран.

В числе основных причин проблемы с человеческим капиталом, который хоть и не стопроцентно, но является гарантией роста производительности. Дело в том, что человек сам выбирает, накапливать ли ему опыт, навыки, повышать квалификацию, которые затем перерастут в интересную работу и достойную зарплату, или нет. Работодатель может лишь замедлять или ускорять эти процессы.
Огромное влияние на динамику производительности труда оказывает организация заработной платы. Здесь важны два момента. Во-первых, размер: за высокий заработок сотрудник будет работать более качественно и эффективно. Но такое понимание роли зарплаты имеет ограничение, так как в какой-то момент человек может прийти к выводу, что его доход уже не так высок, и начнёт работать в ином режиме.

Во-вторых, умение обеспечить зависимость размера зарплаты от результатов работы, иначе никакой мотивации не будет.

Не последнюю роль в процессе занимает грамотное управление человеческими ресурсами, что является прерогативой работодателя и государства. Также немаловажно, в каких условиях живут и трудятся работники.

Задача умножения
Сейчас у нас в стране только 10,5% предприятий внедряют технологические инновации. Их доля до конца этого десятилетия должна вырасти в 2,5 раза, то есть достигнуть нынешнего среднеевропейского уровня. Такую задачу поставил президент Владимир Путин.

Кроме того, для преодоления серьёзного отставания современной России по производительности труда от Запада нам предстоит создать и модернизировать к 2020 году 25 млн рабочих мест. Таким образом, доля высокотехнологичных и интеллектуальных отраслей в ВВП должна увеличиться в полтора раза, а высокотехнологичный экспорт – вдвое.

В техническом плане мы отстаём от развитых стран из-за того, что стали меньше проектировать и разрабатывать новое промышленное оборудование. Покупать за рубежом нерационально, так как нам заведомо продадут устаревшую технику. И в этом вопросе должна сказать своё слово наука.

Одним из мощных резервов роста производительности труда, безусловно, является мотивация. Это крупный блок факторов, который затрагивает разные их группы и оттенки. Именно усиление мотивации, по нашим оценкам, позволит не менее чем в два раза увеличить производительность и годовой объём ВВП в России.

В настоящее время из-за отсутствия должной мотивации каждый второй работник в процессе трудовой деятельности в реальном секторе, бюджетной сфере, организациях госслужбы не в полной мере реализует свой физический и умственный потенциал. Как показывают социологические исследования, причина в отсутствии или слабой зависимости размеров оплаты труда от результатов работы человека с учётом его квалификации и профессионализма. Для этого, в частности, особое значение сейчас имеют современные формы и системы оплаты труда, механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, учитывающие конечные результаты работы, «эффективные контракты» и др. Без соответствующей заинтересованности персонала сложно решить экономические, социальные, демографические и иные проблемы.

Дорожные карты

Переход в организациях к «эффективному контракту» должен чётко определять условия оплаты труда и соцпакет работника в зависимости от количества и качества выполняемой им работы. Его применение призвано повысить, во-первых, конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках, а во-вторых, сопоставимость труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики.

Этапы перехода к «эффективному контракту» должны быть увязаны с конкретными структурами и институциональными изменениями в отраслях социальной сферы, направленными на повышение эффективности образования, науки, культуры, здравоохранения.

Правительство РФ утвердило «дорожные карты» таких изменений на период до 2018 года, определяющие чёткую последовательность действий, сроки, ответственных за исполнение, необходимое организационное и ресурсное обеспечение.

Таким образом, мощным, не требующим крупных финансовых затрат фактором развития производства и роста его объёмов может стать резкое усиление заинтересованности работников и руководителей всех уровней в росте производительности труда предприятий и организаций. Выход на новый этап мотивации и производительности может стать стимулом быстрого оживления производства и реального повышения качества жизни населения.

Однако, чтобы на практике установить жёсткую зависимость ежемесячных размеров оплаты труда работников, руководителей всех уровней от производительности, необходимо принять ряд нормативных документов. В частности, должностные оклады руководителей органов исполнительной и законодательной власти нужно поставить в зависимость от динамики макроэкономических показателей.
Соответствующий документ следует распространить на тех представителей высшего эшелона, от которых непосредственно зависит социально-экономическое развитие страны. Это депутаты, сенаторы, члены федерального правительства, заместители министров, главы департаментов в ведомствах экономического профиля.

Механизм обеспечения такой зависимости может быть, например, таким: снизился ВВП в апреле в годовом сравнении на 10% – пропорционально сократились базовые должностные оклады соответствующих руководителей. И наоборот, увеличился в мае ВВП на 7% – оклады пропорционально возросли. Уверен, что россияне поддержат такое нововведение, поскольку цель будет понятна всем: повысить материальную ответственность должностных лиц страны за свои действия, поощрить профессионализм и конкретные результаты работы.

Аналогичную формулу нужно распространить и на руководителей органов исполнительной, законодательной власти субъектов Федерации, глав местного самоуправления. Их оклады должны зависеть от валового продукта республик, областей.

Держаться на плаву
На так называемую систему плавающих окладов следует перевести также руководителей предприятий и организаций, главных инженеров, специалистов управлений производственно-финансового профиля.

Оплата их труда должна рассчитываться от конечных результатов хозяйственной деятельности, объёмов производства, реализованной продукции и достигнутой производительности. Кроме того, нужен отдельный документ о стимулирующей роли зарплаты в повышении производительности труда, квалификации и профессионализма работников предприятий и переходе на новые современные мотивационные модели оплаты труда.

Таким образом, будут подготовлены условия, при которых все без исключения руководители и работники окажутся в сильной мотивационной среде, где хорошо работать будет выгоднее и интереснее, поскольку от конечных результатов зависят размеры оплаты труда всех участников производства. Улучшится и социальный климат в стране. А производительность труда кратно вырастет и достигнет европейского уровня.
На все времена

ЮНЕСКО сохраняет уникальные железные дороги

Рубрики: Корпоративная культура
Идеальная поездка

Пассажиру нужен удобный поезд и пакет сервисов

Рубрики: Корпоративная культура
Шаг за шагом

О том, как внедряются нормы, закреплённые в Кодексе деловой этики ОАО «РЖД», журналу рассказали представители кадрового блока компании

Рубрики: Корпоративная культура
Технология перемен
Даниэл Денисон, Ph.D, профессор Международного института управленческого развития (IMD),

Строительство высокоэффективной организационной культуры в холдинге «РЖД»

Рубрики: Корпоративная культура
Хорошие манеры прибыльны
Елена Кунаева, генеральный директор Центра фирменного транспортного обслуживания ОАО «РЖД»,

Эффективная деятельность немыслима без современных норм делового общения

Рубрики: Корпоративная культура

Библиотека Корпоративного университета РЖД

Поток. Психология оптимального переживания
Михай Чиксентмихайи
«Поток. Психология оптимального переживания». Издательство «Альпина нон-фикшн» 2018 год
Вообразить будущее. Креативный подход к изменениям в бизнесе
Бет Комсток
«Вообразить будущее. Креативный подход к изменениям в бизнесе». издательство «Альпина паблишер» 2019 год
Взрывной рост: почему экспоненциальные организации в десятки раз продуктивнее вашей (и что с этим делать)
Салим Исмаил, Майкл Мэлоун, Юри ван Геест, Питер Диамандис
«Взрывной рост: почему экспоненциальные организации в десятки раз продуктивнее вашей (и что с этим делать)». Издательство «Альпина» 2017 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100