Педагогическая поэма
Сергей Саратов
Сергей Саратов
начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»

Педагогическая поэма

Наставничество в РЖД является частью технологического процесса
Конкурс «Лучшие практики наставничества» в рамках Всероссийского форума «Наставник» завершился в феврале. Впечатлениями о конкурсе с «Пультом управления» поделился Сергей Саратов, начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД».

– Развитию института наставничества в стране уделяется всё больше внимания. Так, на встрече с победителями конкурса «Наставник», прошедшей в рамках одноимённого Всероссийского форума в феврале, Владимир Путин поддержал идею учредить почётное звание «Заслуженный наставник России». Сергей Юрьевич, как вы считаете, насколько важна система наставничества на производстве?
– Для развития любого производства решающим фактором является уровень профессионализма работников. Это подтверждает вся история отечественной и западной индустрии, а также практика современных компаний. Например, исследования PricewaterhouseCoopers показали, что именно дефицит квалифицированных специалистов является главной причиной замедленного развития предприятий – к таким выводам пришло большинство руководителей российских компаний (85%), а также их коллеги из стран БРИКС (71%) и США (70%).
Все понимают, что квалифицированные кадры не появляются сами собой. При этом работнику недостаточно теоретических знаний для того, чтобы успешно справляться с поставленными задачами. У человека должны быть хорошие практические навыки, он должен чувствовать все тонкости рабочего процесса на конкретном участке производства, верить в свои силы, в свою значимость, наконец, любить профессию, быть своим в коллективе, усвоить корпоративную культуру – всё это может дать только наставник.

– С чем сегодня связан рост интереса к наставничеству?
– Главная причина в том, что наставничество – это достаточно универсальный и эффективный способ обучения сотрудников на рабочем месте. Прежде всего он предполагает индивидуальный подход, так что наставник учитывает особенности своего подопечного. Во-вторых, это гибкая система, что очень важно для современных условий. Сегодня производственные процессы и технологии постоянно меняются, усложняются, идёт модернизация производства, всё это требует от работника постоянного обучения, новых знаний, новых навыков, которые можно быстро освоить только на рабочем месте с помощью наставника.
Кроме того, наставничество не ограничивается производственной сферой и подготовкой рабочих. Техникам, технологам, инженерам, менеджерам и руководителям тоже нужны наставники, ведь их нужно обучать тому, как вести исследовательскую работу, работать над проектом, управлять людьми.

– Какое место занимает наставничество в подготовке работников ОАО «РЖД»?
– У транспортно-логистической компании своя производственная специфика, в которой важное место отводится безопасности перевозок. Поэтому наставничество у нас стало частью технологического процесса. Под руководством наставников начинают свою профессиональную деятельность представители основных железнодорожных профессий – машинисты и диспетчеры. Например, машинисты локомотива, пройдя обучение и отработав в качестве помощников машиниста, в обязательном порядке должны совершить определённое количество поездок под руководством опытного машиниста-инструктора. И только после этого, с учётом заключения наставника, могут быть допущены к самостоятельной работе. Диспетчеры и дежурные по станции полгода стажируются под руководством наставника, потом также проходят аттестацию и допускаются к самостоятельной работе.
Система наставничества охватывает всех работников компании – от представителей рабочих профессий до руководителей. Наставничество в холдинге «РЖД» является ключевым элементом адаптации и распространяется как на новых работников, так и на тех, кто вступает в новую должность.
Во многом от наставника зависит, насколько комфортно будет новому сотруднику и решит ли он остаться в компании. Поэтому в ключевых дирекциях холдинга работа с наставниками ведётся системно – специалисты, желающие стать наставниками или рекомендованные для этого в силу личностных качеств и профессионального уровня, проходят процедуру отбора с последующим обучением. В компании формируется резерв наставников, который постоянно пополняется подходящими специалистами.



– На ваш взгляд, почему опытным специалистам стоит попробовать свои силы в наставничестве? И как их можно мотивировать к этому?
– Мотивация всегда начинается с разъяснения. И руководителям, и специалистам по управлению персоналом нужно найти подход к грамотным сотрудникам, чтобы объяснить им, почему они так ценны в качестве наставников и, что немаловажно, чем наставническая деятельность будет выгодна им самим. У всех разная мотивация. Для одних наставничество – это возможность роста, развитие управленческих качеств, своего рода самореализация. Другие увидят в этом прежде всего дополнительную нагрузку. Тем не менее уверен, что при правильном подходе любого специалиста можно мотивировать к наставничеству.
Для тех сотрудников холдинга, кто готов заняться наставнической деятельностью, в Корпоративном университете РЖД есть специальная образовательная программа «Наставничество – искусство обучения на рабочем месте». Само по себе обучение в Корпоративном университете – это всегда хороший мотивационный фактор. Ещё один немаловажный момент – это программы признания и поощрения наставников, которые есть практически в каждом подразделении. У нас в компании все наставники имеют особый статус в коллективе, на особом счету у руководства. Работа наставника с одним-двумя стажёрами до полугода поощряется единовременным вознаграждением в размере 50% должностного оклада, дольше шести месяцев – вознаграждением в размере оклада.
Но всё же главное, что получают наставники, – это моральное удовлетворение от своей деятельности. Вырастить специалиста, видеть его результаты и достижения – профессионалу это всегда приятно.

– Есть и какие-то сложности, с которыми сталкиваются наставники?
– Конечно, есть. Во-первых, нужно найти время, чтобы заниматься со своим подопечным. Чем выше должность наставника, тем труднее ему выкроить в своём расписании время. И, во-вторых, чтобы быть эффективным наставником, нужно владеть определёнными навыками и техниками общения, для их освоения тоже нужно и время, и желание.

– Во время одной из дискуссий Всероссийского форума «Наставник» вы отметили, что в компании нет проблем с желающими стать кураторами или наставниками для пришедших на производство молодых работников. Однако не все выдвиженцы способны работать с молодёжью. По-вашему, какими качествами должен обладать наставник?
– В первую очередь наставник должен быть профессионалом. Речь идёт о высоком уровне развития профессиональных компетенций, хорошем знании производственного процесса, оборудования, технологий, регламентов – всё это приобретается только с опытом. Кроме того, человек, который хочет быть наставником, должен сам демонстрировать высокие результаты в работе, быть открытым новому и иметь способность к саморазвитию.
Не будем забывать, что основная часть работы наставника – это общение. Поэтому у него должны быть хорошо развиты лидерские качества, умение формировать команду и вести за собой людей, способность контролировать выполнение заданий. Обязательное качество – это стремление развиваться самому и способствовать развитию других. И наконец, у наставника должны быть определённые личностные характеристики. Он умеет сопереживать, он чувствует своего подопечного, всегда может найти правильный подход к новичку, в том числе и к молодому железнодорожнику. А это действительно непросто, особенно сейчас, когда отличие между поколениями так очевидно. Мы видим, что у современной молодёжи свои ценности, особое отношение к труду и жизни, особые ожидания от работодателя. Компании необходимо адаптироваться к новому поколению сотрудников. И успех этой адаптации во многом зависит от наставников.

– Корпоративный университет РЖД вносит существенный вклад в развитие системы наставничества в компании. Например, для обучения наставников университет разработал специальную программу. В чём её суть?
– Программа повышения квалификации «Наставничество – искусство развития на рабочем месте» знакомит с теорией и историей наставничества, помогает понять особенности обучения взрослых, даёт представление о методах наставничества и – главное! – позволяет освоить те инструменты, которые ежедневно нужны каждому наставнику. Суть программы в том, что она развивает у наставников навыки эффективной передачи знаний и профессионального опыта. Здесь много тонкостей. Например, наставник должен уметь давать развивающую обратную связь. Программа учит, как именно нужно объяснять и как можно подтолкнуть обучаемого к самостоятельному поиску верного решения. Или, например, взять отказ от критики – это одно из базовых правил наставничества. Наставник должен уметь фокусироваться на правильных действиях обучаемого, должен уметь хвалить – это позволяет сформировать у стажёра чувство собственного достоинства – психологический фундамент, на котором строится весь процесс обучения.

– Каким образом можно стать слушателем данной программы? Как проходит отбор кандидатов?
– У нас есть критерии, по которым отбираются люди на обучение. Они закреплены в Положении об адаптации работников в ОАО «РЖД». Например, нужен стаж работы от трёх лет, отсутствие дисциплинарных взысканий, высокие производственные результаты, хороший уровень профессиональной подготовки. Также необходимы определённые личностные качества – ответственность, целеустремлённость, отзывчивость, общительность, терпение, чувство такта, высокая самоорганизация, желание помогать, способность к воспитательной работе. Нужно иметь и корпоративные компетенции – лидерство, нацеленность на командную работу, лояльность, навык работы с возражениями и жалобами.
Каждый филиал, каждое подразделение определяют сами, кто из работников может пройти обучение. Как правило, на обучение направляются сотрудники, которые работают со стажёрами или занимают руководящую должность – в первую очередь речь идёт о линейных руководителях.

– Сколько человек ежегодно проходит обучение наставничеству в Корпоративном университете РЖД?
– В прошлом году по этой программе обучение прошли порядка 300 человек. Каждый год эта цифра меняется – исходя их потребностей подразделений компании.

– Планирует ли Корпоративный университет РЖД развивать программу наставничества или разрабатывать подобные образовательные продукты?
– Программа для наставников, как и другие программы Корпоративного университета, периодически актуализируется. Корпоративный университет руководствуется теми вызовами, которые стоят перед компанией, а также ориентируется на запросы подразделений. Среда, в которой работает компания, стремительно меняется: развиваются технологии, растут ожидания пассажиров и клиентов, появляются новые компетенции – например, связанные с цифровыми технологиями или проектной работой. Наставники должны быть в курсе всех этих перемен, чтобы эффективно работать с новичками.

Беседовала
Юлия Соловьёва

Ставка на Zero

Как в компании «РЖД» стремятся к повышению безопасности труда

Рубрики: Управление персоналом
Матрица обещаний

Минтруд предлагает тиражировать опыт РЖД

Рубрики: Управление персоналом
Цепочка безопасности

Способ избежать чрезвычайных ситуаций

Рубрики: Управление персоналом
Стремиться к идеалу

Концепцию Vision Zero поддержали крупнейшие мировые и российские компании

Рубрики: Управление персоналом
Дистанционное управление

Как современные технологии меняют сферу охраны труда

Рубрики: Управление персоналом

Библиотека Руководителя

Седьмое чувство. Под знаком предсказуемости: как прогнозировать и управлять изменениями в цифровую эпоху
Джошуа Купер Рамо
«Седьмое чувство. Под знаком предсказуемости: как прогнозировать и управлять изменениями в цифровую эпоху». Издательство «Эксмо», 2017 год
Думай медленно… Решай быстро
Даниэль Канеман
«Думай медленно… Решай быстро». Издательство «АСТ», 2016 год
Майндсайт. Новая наука личной трансформации
Дэниел Сигел
«Майндсайт. Новая наука личной трансформации». Издательство «Манн, Иванов, Фербер», 2015 г.
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100