Цифровое поколение
Евгения Шамис
Евгения Шамис
генеральный директор консалтинговой компании Sherpa S Pro, основатель и координатор проекта «RuGenerations – российская школа Теории поколений», автор книг «Теория поколений: необыкновенный Икс» и «Теория поколений: стратегия Беби-бумеров»

Цифровое поколение

Профессионалам всех возрастов важно адаптироваться в реалиях нового digital-мира
Эра цифровизации оказывает влияние на формирование трудовых навыков людей. Как в изменяющемся мире чувствуют себя представители поколений, которые ещё помнят дисковый телефон или кабинку телефона-автомата, перьевую ручку, тетрадки в косую линейку и стеклянные молочные бутылки с разноцветными крышечками из фольги? Не станут ли они лишними, когда основную часть работ научатся выполнять роботы и искусственный интеллект? Об этом «Пульт управления» побеседовал с Евгенией Шамис, генеральным директором консалтинговой компании Sherpa S Pro, основателем и координатором проекта «RuGenerations – российская школа Теории поколений», автором книг «Теория поколений: необыкновенный Икс» и «Теория поколений: стратегия Беби-бумеров».

– Евгения, большинство футурологов в один голос заявляют, что новая цифровая и информационная реальность уже наступила. То, что раньше казалось фантастикой, сегодня реальность: «умные» дома, беспилотный транспорт, 3D-принтеры, бионические протезы, повсеместное внедрение «цифры» и роботизация. Как людям не проиграть машинам в борьбе за рабочие места?
– Мы не проиграем машинам. Информационное поле перенасыщено пугающей информацией о том, что роботы заменят людей на производстве и в других сферах, в результате чего наступит тотальная безработица. Между тем не хватает диалога и пояснений о том, что если одни профессии уйдут, то неизбежно появятся новые. Наш вызов – готовиться к этим новым профессиям. Поэтому нужно думать о том, как влиться в новые производственные, отраслевые миры, как остаться востребованными и конкурентоспособными. Необходим всепоколенческий ликбез.
Глобальная задача человечества – не только развитие и совершенствование мира, но и адаптация в нём. Хорошая жизнь в условиях научно-технического прогресса – вызов для людей во всех странах.
Что это значит? Расшифровка и обсуждение нового мира в разных сообществах. Например, все слышали о роботизации и цифровизации, но мало кто представляет, в чём заключаются эти процессы, что это значит конкретно для нас, – например, мы не понимаем, что такое умный офис или дом, как ими пользоваться; что делать, если к окну подлетел дрон и завис там; как меняется документация компании в связи с появлением больших данных; как заботиться о своём здоровье и здоровье семьи в условиях расшифровки ДНК.
Ещё это подразумевает появление амбассадоров, то есть послов нового технолого-коммуникационного мира. Ими важно сделать людей разных поколений и профессий, потому что «свои» «своим» объяснят доходчивее и понятнее. Работодателям стоило бы завести в коллективах таких послов, тогда и профессиональная адаптация будет происходить намного быстрее. Хорошо бы, чтобы появились удобные и понятные форматы, как осваивать новую реальность, были определены разные точки входа – куда обратиться, и алгоритмы – с чего мне начинать. Причём у людей должен быть выбор, чтобы понять, какой формат им удобнее.

– Следует ли работодателям учитывать особенности разных поколений при работе со своими сотрудниками?
– Однозначно да. Понимание сценариев, моделей своего поведения и их корректировка при взаимодействии с другими людьми, осознание действий и мотивации поколений дают возможность быстрее получить запланированный результат. Всё это значительно экономит время, силы, нервы и деньги. Смотрите, мы повторяем одни и те же действия, делаем одни и те же ошибки снова и снова, потому что мы нормальные люди и в понимании своего поколения эти действия выглядят правильными. Но для других поколений они совсем неясны.
Теория поколений разработана в 1991 году американскими учёными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Команда RuGenerations (лидеры – Евгения Шамис и Евгений Никонов. – Ред.) сначала сделала адаптацию подхода для России в 2002–2003 годах, а затем с 2004 года стала вести свои исследования, создала методологию изучения подхода и делает вклад в развитие мировых практик. В результате последовательной работы по исследованию, валидации и практическому внедрению материалов в корпорациях сегодня можно говорить о российской школе теории поколений: у нас собрано более 13 тыс. материалов фокус-групп по исследованию поколений в разных отраслях и городах России, стран СНГ, Бразилии; написаны книги про два поколения, которые стали бизнес-бестселлерами, в работе книга о поколении «миллениумов». Я горжусь, что это сделано у нас, в России и представители RuGenerations входят в ключевые мировые команды по этому направлению.
Сейчас в России и в мире живут представители следующих поколений: поколение победителей (родившиеся в 1903–1923 годах), молчаливое поколение (1924–1943), поколение «беби-бумеров» (1944–1963), поколение Х – «неизвестные» (1964–1984), поколение Y – «миллениумы» (1985–2003), поколение Z, или «хоумлендеры» (2004–2024).
В основе теории поколений лежит тот факт, что поведение взрослого человека определяется глубинными ценностями, которые формируются у него с рождения до 10–12 лет. Эти поколенческие ценности формируются под влиянием четырёх факторов: события в стране и мире (например, для «беби-бумеров» таким событием стал запуск спутника на орбиту в 1957 году – в результате появилась ценность космоса, поэтому практически любые проекты, направленные на освоение космоса, представители этого поколения воспринимают с большим энтузиазмом); особенности воспитания (например, «миллениумы» с детства усвоили, что в современном мире важно знать английский); информационные сообщения в обществе (например, ОАО «РЖД» сейчас ведёт активную информационную кампанию в части безопасного поведения на железной дороге, о которой наслышаны представители поколений «миллениум» и Z); дефицита (для поколения Z дефицитом является живое общение, а значит, они не просто ценят его на подсознательном уровне, но и будут готовы платить за хорошее, качественное живое общение). Эти ценности остаются на всю жизнь.
Важно понимать, что теория поколений – это инструментарий для управления коллективом и принятия стратегических управленческих решений. Используя её, можно избежать множества конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть между руководством и подчинёнными, а также во взаимоотношениях между сотрудниками. Работодателям необходимо знать особенности каждого поколения, чтобы ставить цели, привлекать и удерживать сотрудников, развивать команды, выстраивать систему наставничества, адресно делегировать задания, эффективно управлять коллективом, знать сильные и слабые стороны работников, выстраивать коммуникацию.
Остановлюсь подробнее на особенностях, присущих каждому поколению.
Так, базовые ценности людей, принадлежащих к «поколению победителей», формировались до середины 30-х годов прошлого века. На эти годы пришлись революции, Гражданская война, коллективизация. Их отличают готовность делать большие дела, ответственность не только за себя, но и за страну, искренняя вера в светлое будущее – ведь они участвовали в больших делах и создании идеологии, категоричность суждений. Если «победители» о чём-то судят, то переубедить их сложно. Эти люди даже в преклонном возрасте, в 80–90 лет, готовы ходить по инстанциям, доказывать свою правду – болеть за дело. Деньги для них однозначной ценностью не являются. Видимо, это объясняется тем, что деньги за время их жизни неоднократно обесценивались и люди много раз теряли всё, что наживали.
Ценности представителей «молчаливого поколения» формировались в конце 20-х, 30-е и 40-е годы. В этот интервал времени были: НЭП, развитие наук и технологий, ликбез (прямо как и сейчас, только по другим темам), Великая Отечественная война, сталинские репрессии, сначала разрушение страны, потом её восстановление. Понятие «семья» для «молчаливого поколения» – святое. Только в семье они могут открыто говорить на любые темы, обсуждать проблемы. В остальных же местах чаще всего контролируют себя, свои слова – ведь они могут повлиять на жизнь и смерть. Отсюда и название поколения – «молчаливое». То, что в это время были открыты антибиотики, которые перевернули всю мировую медицину, внушило им уважение к врачам и медицине. Слова докторов – это закон, который не поддаётся обсуждению. Вообще, люди, принадлежащие к этому поколению, уважают законы, должности и статусы других людей, они очень законопослушны.
События, оказавшие наибольшее влияние на «беби-бумеров» – победа в Великой Отечественной войне, советская «оттепель», покорение космоса, целина, большие стройки, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. Поколение получило своё название из-за послевоенного всплеска рождаемости. Они выросли в супердержаве, которая давала возможность запускать ракеты, людей во Вселенную. «Беби-бумеры» – оптимисты, люди команды. Сейчас они очень активны: занимаются спортом, осваивают новые гаджеты и Интернет, путешествуют – хотят чувствовать себя молодыми душой, но при этом наслаждаются полученным опытом и зрелостью. Если нужно оценить долгосрочные перспективы от принятия того или иного решения, то лучшего советника, чем «беби-бумер», не найти.
Ценности представителей поколения Х, или «неизвестного» поколения, – это профессионализм (глубина и детали), умение жить в изменениях, выбор, глобальная информированность, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, прагматизм. Сейчас в бизнесе это самое многочисленное поколение. «Иксы» – это поколение «с ключом на шее», выросшее на улице и получившее там неограниченную свободу. Неудивительно, что и на работе они хотят получить возможность делать всё так, как считают нужным. «Иксу» не обязательно всё время менять работу, важнее повышать профессионализм.
Поколение Y ещё называют «поколением большого пальца» в связи с тем, что сотовый телефон для них существовал практически всегда, и эти ребята умеют очень быстро писать SMS и предпочитают текстинг, а не телефонный звонок. На время их детства и взросления пришлись распад СССР, большие теракты, военные конфликты, бурное развитие коммуникаций и цифровых технологий (в частности, появление Интернета), появление гаджетов – мобильных телефонов и игровых приставок. В их детстве наступила эпоха брендов и публичности. В связи с тем, что внешняя среда вокруг них менялась очень быстро в период их взросления, им стало непонятно будущее и то, к чему стоит готовиться. Отсюда запросы на быстроту – желание получать немедленное вознаграждение за проделанную работу, стремление сразу же использовать любые возникающие возможности, абсолютное неверие в отдалённую перспективу. Для них очень важно внести свой вклад в общее дело, повлиять на ситуацию – сделать мир и страну лучше.
И наконец, поколение людей, родившихся после 2004 года и продолжающих рождаться по сей день – поколение Z, их также называют «хоумлендеры», или «поколение национальной безопасности». Какие глобальные события происходят во время взросления детей из поколения Z? Мировой финансовый и экономический кризис, укрупнение бизнеса, создание торговых сетей, развитие науки и технологий, медицины и искусства, обсуждение качества школы и среднего образования. Это первое цифровое поколение – то есть родившееся со смартфонами и тачпадами.

– Как следует вести себя при приёме на работу на встрече с представителями разных поколений?
– Знание поколенческих особенностей пригодится и при поиске работы. Так, если собеседование проводит руководитель – «беби-бумер», то соискателю стоит сделать акцент на рассказе о своих карьерных планах, долгосрочных перспективах. Здесь важно рассказать о достижениях и командах, в которых человек был.
Если будущий начальник принадлежит к поколению Х, то в первую очередь будет проверяться профессионализм. Причём проверяться он будет по-разному – вопросами и заданиями на глубину знаний, проверкой опыта, прагматичными вопросами. Где-то «иксы» будут проверять по-уличному, жёстко, что может казаться немного агрессивным «миллениумам». Помните, так проверяется профессионализм. Поэтому лучше всего обозначить свою полную готовность к работе, готовность взять ответственность, отсутствие страха перед большими объёмами заданий, показать знания и опыт. Кстати, не бойтесь чего-то не знать – «иксы»-профессионалы знают, что профи абсолютно во всём быть нереально.
Ну а если на работу вас пригласил «миллениум», лучше подумать о стратегических целях, за которые вы «болеете», за которые готовы «постоять», которые сделают мир лучше. Можно рассказать, например, о своём волонтёрском опыте.

– В условиях нарастающей цифровизации и роботизации «ручную работу» всё чаще начинают выполнять машины. Задача работников сводится к дистанционному контролю за производственным процессом, а также курированию процесса внедрения инноваций. Значит ли это, что работодатели будут делать ставку на молодых специалистов, родившихся и выросших в «цифровом мире», а значит, хорошо ориентирующихся в современных технологиях, в то время как профессионалы-«старожилы» останутся за бортом производства?
– Единственное поколение, которое родилось в цифровом мире – «хоумлендеры». Все остальные являются «цифровыми мигрантами». Однако поколение Z пока ещё слишком молодо, чтобы работать, поэтому рынок труда по-прежнему занят «иксами», «беби-бумерами» и «игреками». Как я уже говорила, всем этим поколениям необходим технологический ликбез, для того чтобы успешно адаптироваться в реалиях цифрового мира. Методы адаптации различны: «миллениумы» хорошо воспринимают видеоматериалы и вебинары, они отлично работают с форматом TED. «Иксы» хотят получать высокопрофессиональные материалы, а не данные в формате мозгового штурма, причём они хотят сначала увидеть короткие выдержки – о самом главном. Для «беби-бумеров» лучше всего подходит письменное изложение информации (книги, инструкции).

– Каким должен быть возрастной состав коллектива, чтобы его работа была успешной?
– Рабочие коллективы чаще всего состоят из представителей разных поколений. Сейчас три поколения в коллективе – это оптимальная ситуация. Это позволяет гармонично передавать знания, готовить преемников, совмещать разнопоколенческие подходы и практики, устойчиво чувствовать себя в меняющемся мире. Хотя встречаются компании, где в определённых департаментах доминируют представители одного поколения (например, в какой-то момент департаменты промышленной безопасности состояли в основном из «беби-бумеров»; среди пиарщиков много представителей поколения X). Доминирование одного поколения в управленческой или функциональной команде неплохо, но существуют риски потерять качество взаимодействия с другими группами, непонятная коммуникация, резкий уход всех сотрудников на пенсию, как результат – быстрое обезглавливание коллектива.
В будущем в связи с увеличением продолжительности жизни, возможно, мы будет говорить о представителях четырёх рабочих поколений в команде одновременно. И это интересно посмотреть.

Беседовала Юлия Соловьёва
Ставка на Zero

Как в компании «РЖД» стремятся к повышению безопасности труда

Рубрики: Управление персоналом
Матрица обещаний

Минтруд предлагает тиражировать опыт РЖД

Рубрики: Управление персоналом
Цепочка безопасности

Способ избежать чрезвычайных ситуаций

Рубрики: Управление персоналом
Стремиться к идеалу

Концепцию Vision Zero поддержали крупнейшие мировые и российские компании

Рубрики: Управление персоналом
Дистанционное управление

Как современные технологии меняют сферу охраны труда

Рубрики: Управление персоналом

Библиотека Руководителя

Метод McKinsey. Как решить любую проблему
Итан М. Расиел
«Метод McKinsey. Как решить любую проблему». «Альпина Паблишер», 2017 год
Победи прокрастинацию! Как перестать откладывать дела на завтра
Пётр Людвиг
«Победи прокрастинацию! Как перестать откладывать дела на завтра». «Альпина Паблишер», 2018 год
Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приёмы и метод
Филип Котлер, Роланд Бергер, Нильс Бикхофф
«Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приёмы и метод». Издательство «Альпина Паблишер», 2017 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100