Цифровое поколение
Евгения Шамис
Евгения Шамис
генеральный директор консалтинговой компании Sherpa S Pro, основатель и координатор проекта «RuGenerations – российская школа Теории поколений», автор книг «Теория поколений: необыкновенный Икс» и «Теория поколений: стратегия Беби-бумеров»

Цифровое поколение

Профессионалам всех возрастов важно адаптироваться в реалиях нового digital-мира
Эра цифровизации оказывает влияние на формирование трудовых навыков людей. Как в изменяющемся мире чувствуют себя представители поколений, которые ещё помнят дисковый телефон или кабинку телефона-автомата, перьевую ручку, тетрадки в косую линейку и стеклянные молочные бутылки с разноцветными крышечками из фольги? Не станут ли они лишними, когда основную часть работ научатся выполнять роботы и искусственный интеллект? Об этом «Пульт управления» побеседовал с Евгенией Шамис, генеральным директором консалтинговой компании Sherpa S Pro, основателем и координатором проекта «RuGenerations – российская школа Теории поколений», автором книг «Теория поколений: необыкновенный Икс» и «Теория поколений: стратегия Беби-бумеров».

– Евгения, большинство футурологов в один голос заявляют, что новая цифровая и информационная реальность уже наступила. То, что раньше казалось фантастикой, сегодня реальность: «умные» дома, беспилотный транспорт, 3D-принтеры, бионические протезы, повсеместное внедрение «цифры» и роботизация. Как людям не проиграть машинам в борьбе за рабочие места?
– Мы не проиграем машинам. Информационное поле перенасыщено пугающей информацией о том, что роботы заменят людей на производстве и в других сферах, в результате чего наступит тотальная безработица. Между тем не хватает диалога и пояснений о том, что если одни профессии уйдут, то неизбежно появятся новые. Наш вызов – готовиться к этим новым профессиям. Поэтому нужно думать о том, как влиться в новые производственные, отраслевые миры, как остаться востребованными и конкурентоспособными. Необходим всепоколенческий ликбез.
Глобальная задача человечества – не только развитие и совершенствование мира, но и адаптация в нём. Хорошая жизнь в условиях научно-технического прогресса – вызов для людей во всех странах.
Что это значит? Расшифровка и обсуждение нового мира в разных сообществах. Например, все слышали о роботизации и цифровизации, но мало кто представляет, в чём заключаются эти процессы, что это значит конкретно для нас, – например, мы не понимаем, что такое умный офис или дом, как ими пользоваться; что делать, если к окну подлетел дрон и завис там; как меняется документация компании в связи с появлением больших данных; как заботиться о своём здоровье и здоровье семьи в условиях расшифровки ДНК.
Ещё это подразумевает появление амбассадоров, то есть послов нового технолого-коммуникационного мира. Ими важно сделать людей разных поколений и профессий, потому что «свои» «своим» объяснят доходчивее и понятнее. Работодателям стоило бы завести в коллективах таких послов, тогда и профессиональная адаптация будет происходить намного быстрее. Хорошо бы, чтобы появились удобные и понятные форматы, как осваивать новую реальность, были определены разные точки входа – куда обратиться, и алгоритмы – с чего мне начинать. Причём у людей должен быть выбор, чтобы понять, какой формат им удобнее.

– Следует ли работодателям учитывать особенности разных поколений при работе со своими сотрудниками?
– Однозначно да. Понимание сценариев, моделей своего поведения и их корректировка при взаимодействии с другими людьми, осознание действий и мотивации поколений дают возможность быстрее получить запланированный результат. Всё это значительно экономит время, силы, нервы и деньги. Смотрите, мы повторяем одни и те же действия, делаем одни и те же ошибки снова и снова, потому что мы нормальные люди и в понимании своего поколения эти действия выглядят правильными. Но для других поколений они совсем неясны.
Теория поколений разработана в 1991 году американскими учёными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Команда RuGenerations (лидеры – Евгения Шамис и Евгений Никонов. – Ред.) сначала сделала адаптацию подхода для России в 2002–2003 годах, а затем с 2004 года стала вести свои исследования, создала методологию изучения подхода и делает вклад в развитие мировых практик. В результате последовательной работы по исследованию, валидации и практическому внедрению материалов в корпорациях сегодня можно говорить о российской школе теории поколений: у нас собрано более 13 тыс. материалов фокус-групп по исследованию поколений в разных отраслях и городах России, стран СНГ, Бразилии; написаны книги про два поколения, которые стали бизнес-бестселлерами, в работе книга о поколении «миллениумов». Я горжусь, что это сделано у нас, в России и представители RuGenerations входят в ключевые мировые команды по этому направлению.
Сейчас в России и в мире живут представители следующих поколений: поколение победителей (родившиеся в 1903–1923 годах), молчаливое поколение (1924–1943), поколение «беби-бумеров» (1944–1963), поколение Х – «неизвестные» (1964–1984), поколение Y – «миллениумы» (1985–2003), поколение Z, или «хоумлендеры» (2004–2024).
В основе теории поколений лежит тот факт, что поведение взрослого человека определяется глубинными ценностями, которые формируются у него с рождения до 10–12 лет. Эти поколенческие ценности формируются под влиянием четырёх факторов: события в стране и мире (например, для «беби-бумеров» таким событием стал запуск спутника на орбиту в 1957 году – в результате появилась ценность космоса, поэтому практически любые проекты, направленные на освоение космоса, представители этого поколения воспринимают с большим энтузиазмом); особенности воспитания (например, «миллениумы» с детства усвоили, что в современном мире важно знать английский); информационные сообщения в обществе (например, ОАО «РЖД» сейчас ведёт активную информационную кампанию в части безопасного поведения на железной дороге, о которой наслышаны представители поколений «миллениум» и Z); дефицита (для поколения Z дефицитом является живое общение, а значит, они не просто ценят его на подсознательном уровне, но и будут готовы платить за хорошее, качественное живое общение). Эти ценности остаются на всю жизнь.
Важно понимать, что теория поколений – это инструментарий для управления коллективом и принятия стратегических управленческих решений. Используя её, можно избежать множества конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть между руководством и подчинёнными, а также во взаимоотношениях между сотрудниками. Работодателям необходимо знать особенности каждого поколения, чтобы ставить цели, привлекать и удерживать сотрудников, развивать команды, выстраивать систему наставничества, адресно делегировать задания, эффективно управлять коллективом, знать сильные и слабые стороны работников, выстраивать коммуникацию.
Остановлюсь подробнее на особенностях, присущих каждому поколению.
Так, базовые ценности людей, принадлежащих к «поколению победителей», формировались до середины 30-х годов прошлого века. На эти годы пришлись революции, Гражданская война, коллективизация. Их отличают готовность делать большие дела, ответственность не только за себя, но и за страну, искренняя вера в светлое будущее – ведь они участвовали в больших делах и создании идеологии, категоричность суждений. Если «победители» о чём-то судят, то переубедить их сложно. Эти люди даже в преклонном возрасте, в 80–90 лет, готовы ходить по инстанциям, доказывать свою правду – болеть за дело. Деньги для них однозначной ценностью не являются. Видимо, это объясняется тем, что деньги за время их жизни неоднократно обесценивались и люди много раз теряли всё, что наживали.
Ценности представителей «молчаливого поколения» формировались в конце 20-х, 30-е и 40-е годы. В этот интервал времени были: НЭП, развитие наук и технологий, ликбез (прямо как и сейчас, только по другим темам), Великая Отечественная война, сталинские репрессии, сначала разрушение страны, потом её восстановление. Понятие «семья» для «молчаливого поколения» – святое. Только в семье они могут открыто говорить на любые темы, обсуждать проблемы. В остальных же местах чаще всего контролируют себя, свои слова – ведь они могут повлиять на жизнь и смерть. Отсюда и название поколения – «молчаливое». То, что в это время были открыты антибиотики, которые перевернули всю мировую медицину, внушило им уважение к врачам и медицине. Слова докторов – это закон, который не поддаётся обсуждению. Вообще, люди, принадлежащие к этому поколению, уважают законы, должности и статусы других людей, они очень законопослушны.
События, оказавшие наибольшее влияние на «беби-бумеров» – победа в Великой Отечественной войне, советская «оттепель», покорение космоса, целина, большие стройки, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. Поколение получило своё название из-за послевоенного всплеска рождаемости. Они выросли в супердержаве, которая давала возможность запускать ракеты, людей во Вселенную. «Беби-бумеры» – оптимисты, люди команды. Сейчас они очень активны: занимаются спортом, осваивают новые гаджеты и Интернет, путешествуют – хотят чувствовать себя молодыми душой, но при этом наслаждаются полученным опытом и зрелостью. Если нужно оценить долгосрочные перспективы от принятия того или иного решения, то лучшего советника, чем «беби-бумер», не найти.
Ценности представителей поколения Х, или «неизвестного» поколения, – это профессионализм (глубина и детали), умение жить в изменениях, выбор, глобальная информированность, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, прагматизм. Сейчас в бизнесе это самое многочисленное поколение. «Иксы» – это поколение «с ключом на шее», выросшее на улице и получившее там неограниченную свободу. Неудивительно, что и на работе они хотят получить возможность делать всё так, как считают нужным. «Иксу» не обязательно всё время менять работу, важнее повышать профессионализм.
Поколение Y ещё называют «поколением большого пальца» в связи с тем, что сотовый телефон для них существовал практически всегда, и эти ребята умеют очень быстро писать SMS и предпочитают текстинг, а не телефонный звонок. На время их детства и взросления пришлись распад СССР, большие теракты, военные конфликты, бурное развитие коммуникаций и цифровых технологий (в частности, появление Интернета), появление гаджетов – мобильных телефонов и игровых приставок. В их детстве наступила эпоха брендов и публичности. В связи с тем, что внешняя среда вокруг них менялась очень быстро в период их взросления, им стало непонятно будущее и то, к чему стоит готовиться. Отсюда запросы на быстроту – желание получать немедленное вознаграждение за проделанную работу, стремление сразу же использовать любые возникающие возможности, абсолютное неверие в отдалённую перспективу. Для них очень важно внести свой вклад в общее дело, повлиять на ситуацию – сделать мир и страну лучше.
И наконец, поколение людей, родившихся после 2004 года и продолжающих рождаться по сей день – поколение Z, их также называют «хоумлендеры», или «поколение национальной безопасности». Какие глобальные события происходят во время взросления детей из поколения Z? Мировой финансовый и экономический кризис, укрупнение бизнеса, создание торговых сетей, развитие науки и технологий, медицины и искусства, обсуждение качества школы и среднего образования. Это первое цифровое поколение – то есть родившееся со смартфонами и тачпадами.

– Как следует вести себя при приёме на работу на встрече с представителями разных поколений?
– Знание поколенческих особенностей пригодится и при поиске работы. Так, если собеседование проводит руководитель – «беби-бумер», то соискателю стоит сделать акцент на рассказе о своих карьерных планах, долгосрочных перспективах. Здесь важно рассказать о достижениях и командах, в которых человек был.
Если будущий начальник принадлежит к поколению Х, то в первую очередь будет проверяться профессионализм. Причём проверяться он будет по-разному – вопросами и заданиями на глубину знаний, проверкой опыта, прагматичными вопросами. Где-то «иксы» будут проверять по-уличному, жёстко, что может казаться немного агрессивным «миллениумам». Помните, так проверяется профессионализм. Поэтому лучше всего обозначить свою полную готовность к работе, готовность взять ответственность, отсутствие страха перед большими объёмами заданий, показать знания и опыт. Кстати, не бойтесь чего-то не знать – «иксы»-профессионалы знают, что профи абсолютно во всём быть нереально.
Ну а если на работу вас пригласил «миллениум», лучше подумать о стратегических целях, за которые вы «болеете», за которые готовы «постоять», которые сделают мир лучше. Можно рассказать, например, о своём волонтёрском опыте.

– В условиях нарастающей цифровизации и роботизации «ручную работу» всё чаще начинают выполнять машины. Задача работников сводится к дистанционному контролю за производственным процессом, а также курированию процесса внедрения инноваций. Значит ли это, что работодатели будут делать ставку на молодых специалистов, родившихся и выросших в «цифровом мире», а значит, хорошо ориентирующихся в современных технологиях, в то время как профессионалы-«старожилы» останутся за бортом производства?
– Единственное поколение, которое родилось в цифровом мире – «хоумлендеры». Все остальные являются «цифровыми мигрантами». Однако поколение Z пока ещё слишком молодо, чтобы работать, поэтому рынок труда по-прежнему занят «иксами», «беби-бумерами» и «игреками». Как я уже говорила, всем этим поколениям необходим технологический ликбез, для того чтобы успешно адаптироваться в реалиях цифрового мира. Методы адаптации различны: «миллениумы» хорошо воспринимают видеоматериалы и вебинары, они отлично работают с форматом TED. «Иксы» хотят получать высокопрофессиональные материалы, а не данные в формате мозгового штурма, причём они хотят сначала увидеть короткие выдержки – о самом главном. Для «беби-бумеров» лучше всего подходит письменное изложение информации (книги, инструкции).

– Каким должен быть возрастной состав коллектива, чтобы его работа была успешной?
– Рабочие коллективы чаще всего состоят из представителей разных поколений. Сейчас три поколения в коллективе – это оптимальная ситуация. Это позволяет гармонично передавать знания, готовить преемников, совмещать разнопоколенческие подходы и практики, устойчиво чувствовать себя в меняющемся мире. Хотя встречаются компании, где в определённых департаментах доминируют представители одного поколения (например, в какой-то момент департаменты промышленной безопасности состояли в основном из «беби-бумеров»; среди пиарщиков много представителей поколения X). Доминирование одного поколения в управленческой или функциональной команде неплохо, но существуют риски потерять качество взаимодействия с другими группами, непонятная коммуникация, резкий уход всех сотрудников на пенсию, как результат – быстрое обезглавливание коллектива.
В будущем в связи с увеличением продолжительности жизни, возможно, мы будет говорить о представителях четырёх рабочих поколений в команде одновременно. И это интересно посмотреть.

Беседовала Юлия Соловьёва
Качественный рост
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Повышение производительности труда как драйвер роста эффективности деятельности компании

Рубрики: Управление персоналом
Архитектура компании
Виталий Градобоев, начальник организационно-штатного управления Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Организационный дизайн как одна из составляющих эффективности

Рубрики: Управление персоналом
По заслугам
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Повышение эффективности труда и качества жизни работников ОАО «РЖД»

Рубрики: Управление персоналом
Ставка на Zero

Как в компании «РЖД» стремятся к повышению безопасности труда

Рубрики: Управление персоналом
Матрица обещаний

Минтруд предлагает тиражировать опыт РЖД

Рубрики: Управление персоналом

Библиотека Корпоративного университета РЖД

Взрывной рост: почему экспоненциальные организации в десятки раз продуктивнее вашей (и что с этим делать)
Салим Исмаил, Майкл Мэлоун, Юри ван Геест, Питер Диамандис
«Взрывной рост: почему экспоненциальные организации в десятки раз продуктивнее вашей (и что с этим делать)». Издательство «Альпина» 2017 год
Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология
Георгий Щедровицкий
«Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология». Издательство студии Артемия Лебедева 2014 год
45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя
Максим Батырев
«45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя». Издательство «Манн. Иванов. Фербер» 2014 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100