Добро пожаловать или…
Наталья Володина
Наталья Володина
директор по персоналу Otto Group Russia

Добро пожаловать или…

Адаптация новых сотрудников: пять советов руководителю.
Опыт показывает, что не все руководители уделяют должное внимание адаптации сотрудников, отдавая её на откуп коллегам новичка или службе персонала. Своё решение руководители мотивируют тем, что у них нет достаточно ресурсов (времени, желания и терпения) для полноценной адаптации не только на уровне бизнес-процессов, но и на уровне корпоративной культуры, взаимоотношений с коллегами.

Между тем первые недели работы – это всегда стресс для сотрудника. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение (и последующие события, связанные со сменой работы) приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу. По шкале стрессогенных факторов Холмса – Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.

В пользу необходимости адаптации красноречиво говорят следующие цифры. Порядка 80% людей, не проработавших на новом месте и года, принимают решение об уходе из компании в первые две недели. Почему так случается? Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причём основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причины тому могут быть разные. Например, информация о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе его собеседований с представителями службы персонала и непосредственным руководителем, не соответствует истинной ситуации; или же, приступив к работе, сотрудник оказывается в ненамеренно созданном информационном вакууме, что влияет как на объективные результаты его работы, так и на его личную удовлетворённость.

Совет № 1: не отождествляйте испытательный и адаптационный сроки.
Руководители часто приравнивают испытательный и адаптационный сроки друг к другу, однако надо помнить, что это отнюдь не тождественные понятия. Испытательный срок – это юридический термин (ст. 70-71 ТК РФ), и он может быть сокращён решением руководителя, в то время как адаптационный период останется прежним.

Определяя продолжительность адаптационного периода, важно помнить, что три месяца – немалый период, и если в течение этого времени от сотрудника нет отдачи, то такой результат вряд ли будет приемлем для компании. Хотя в то же время этот срок может оказаться недостаточным для успешной «социализации», то есть процесса усвоения новичком определённой системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему стать полноправным членом коллектива.

Совет № 2: определите, насколько можно снизить издержки предприятия, достигая цели адаптации.
Целью адаптации новичков является снижение издержек организации, которое происходит за счёт следующих факторов.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность через достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки и уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров через снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, и сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:
– получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
– снижение уровня неопределённости и беспокойства;
– повышение удовлетворённости работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
– освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; 
– выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
– получение «обратной связи» от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми предприятием с выстроенной системой адаптации, являются:
– создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
– выявление недостатков существующей в компании системы подбора; 
– возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1–2 лет;
– развитие управленческих компетенций наставников и линейных 
руководителей;
– обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода; 
– повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Совет № 3: работая с новичками, учитывайте разные аспекты адаптации и применяйте разные адаптационные инструменты.
Выстраивая работу с новыми сотрудниками, руководителю важно помнить, что аспекты адаптации бывают разными, а значит, для каждого новичка могут быть свои приоритеты в первые недели работы.

Новому сотруднику необходимо, прежде всего, адаптироваться в компании (организационная адаптация), т.е. получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании: «Каковы стратегические цели, приоритеты, структура компании?», «Кто принимает решения?», «Как оформить командировку?», «Где находится IT-отдел?». Организационная адаптация – один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объёма информации. К сожалению, не многие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, и новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.

Следующий шаг – адаптация в коллективе (социально-психологическая адаптация). Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой. Не менее важным аспектом является профессиональная адаптация, которую можно назвать «дообучением», она напрямую связана с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Профессиональная адаптация обычно необходима в случаях, когда новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей, или же в компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические), до которых нужно «доучить» человека.


Совет № 4: проверьте, предпринимаете ли вы все необходимые действия на каждом этапе адаптации.
Также руководителю важно иметь понимание о том, на какие этапы можно разделить процесс адаптации нового сотрудника и какие шаги ожидаются от непосредственного руководителя. Рассмотрим каждый этап в отдельности.

До начала работы нового сотрудника в компании… 
- Подготовьте рабочее место сотрудника. В случае если речь идёт 
о сотруднике производственного подразделения, необходимо заранее подготовить инструменты, которые потребуются ему для работы, и комплект рабочей одежды. 
- Подготовьте План адаптации, который будет включать все необходимые обучающие и иные мероприятия для новичка.
- Определите наставника. Идеально, если в компании есть реестр наставников, которые были отобраны и обучены необходимым компетенциям. 
- Проинформируйте коллектив о выходе нового сотрудника. В первый день работы сотрудника… 
- Организуйте оформление сотрудника в отделе кадров, ознакомление с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, проведение инструктажа на рабочем месте.
- Организуйте выдачу сотруднику информационной папки, содержащей как необходимую информацию для работы в первые дни, так и разработанный для него План адаптации. 
- Встретьтесь с новичком для постановки целей на период прохождения адаптации и разъяснения плана вхождения в должность. 
- Познакомьте сотрудника с наставником и с коллегами, проведите ознакомительную экскурсию по подразделению. Во время вхождения в должность… 
- Обеспечьте участие сотрудника во всех запланированных обучающих и иных адаптационных мероприятиях, управляя в этот период его ежедневной загрузкой. 
- Обеспечьте эффективную работу новичка с наставником.
- Контролируйте процесс адаптации во время промежуточных встреч (раз в две недели как минимум), в ходе которых возможна корректировка перечня адаптационных мероприятий.

За неделю до окончания испытательного срока…
- Подведите итоги адаптации сотрудника. В случае негативного решения можно предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. В случае положительного решения – поздравить с прохождением испытательного срока. 
- Определите ключевые задачи на год и, при необходимости, разработайте план индивидуального развития работника.

Совет № 5: уделите больше внимания, чем раньше, подготовке первого дня сотрудника.
Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее. Часто бывает так, что компании де-юре обладают разработанными адаптационными инструментами, а де-факто оказываются абсолютно не готовы к приёму нового сотрудника. Детально разработанные программы адаптации не заменят эмоциональной составляющей первого дня сотрудника на новом месте, в ходе которого он невольно оценивает реальное отношение к нему. Также неправильно назначать выход нового сотрудника на тот день, когда его непосредственный руководитель находится в отпуске или командировке.

Ожидая появления нового сотрудника в офисе, проверьте, что вы подготовили не только рабочее место, на котором нет никаких вещей, оставшихся от предыдущего сотрудника, но и небольшой знак приветствия от коллег: это может быть открытка с поздравлением с новой работой, небольшая шоколадка, корпоративный сувенир. Знаки внимания могут быть совершенно разные и ограничиваются лишь фантазией сотрудников организации.

Если есть возможность, то предупредите работников этого и смежных подразделений о появлении их нового коллеги.

Важно не столько довести всю подробную информацию в первый же день, сколько объяснить сотруднику, где её можно самостоятельно найти в будущем. Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней. Вы добились успеха, если в конце первого дня сотрудник гордится тем, что работает в вашей компании.

Узнаете ли себя?
В ходе исследования, проведённого автором статьи в крупном машиностроительном холдинге, были выявлены ошибки, которые компании допускают в процессе адаптации новых сотрудников. Приведём некоторые из них.

- Личное общение подменяется самостоятельным изучением корпоративных документов: одного сотрудника на несколько часов оставили в переговорной комнате, предложив ознакомиться с несколькими папками документов.

- Информация на вводных курсах подаётся слишком формально и скучно, либо, наоборот, носит слишком неформальный характер, вынуждая сотрудников чувствовать себя неловко в компании новых коллег: задание для двух новичков заключалось в том, чтобы они наперегонки прыгали вдоль стены и пели гимн компании.

- Появления новых сотрудников никто не замечает: сотрудник к вечеру первого дня узнал, что его руководитель ждал его появления в офисе только через неделю, другой сотрудник, просидев до обеда на стуле рядом со столом отсутствующего начальника, понял, что его коллеги принимают его за посетителя.

- Роль наставников не определена: 20% респондентов внутрикорпоративного исследования одной компании на вопрос: «Был ли у вас наставник?» – ответили: «Не знаю». 

Конечно, эти примеры вызывают улыбку, но только в том случае, если они произошли не в вашей компании.
Качественный рост
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Повышение производительности труда как драйвер роста эффективности деятельности компании

Рубрики: Управление персоналом
Архитектура компании
Виталий Градобоев, начальник организационно-штатного управления Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Организационный дизайн как одна из составляющих эффективности

Рубрики: Управление персоналом
По заслугам
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Повышение эффективности труда и качества жизни работников ОАО «РЖД»

Рубрики: Управление персоналом
Цифровое поколение
Евгения Шамис, генеральный директор консалтинговой компании Sherpa S Pro, основатель и координатор проекта «RuGenerations – российская школа Теории поколений», автор книг «Теория поколений: необыкновенный Икс» и «Теория поколений: стратегия Беби-бумеров»,

Профессионалам всех возрастов важно адаптироваться в реалиях нового digital-мира

Рубрики: Управление персоналом
Ставка на Zero

Как в компании «РЖД» стремятся к повышению безопасности труда

Рубрики: Управление персоналом

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять
Питер Сэловей, Дэвид Карузо
«Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять». Издательство «Питер» 2017 год
Рисовый штурм и ещё 21 способ мыслить нестандартно
Майкл Микалко
«Рисовый штурм и ещё 21 способ мыслить нестандартно». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2022 год
Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман
Ричард Фейнман
«Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман». Издательство «АСТ», 2020 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100