Гореть на работе
Василий Пигин
Василий Пигин
генеральный директор и председатель Международного экспертного сообщества консультантов по организационному развитию TTISI в России, HR-tech эксперт

Гореть на работе

Как избежать профвыгорания и остаться продуктивным
Синдром эмоционального выгорания негативно влияет на все рабочие и внутрикорпоративные процессы, недаром он включён в Международный классификатор болезней. О причинах и эффективных способах профилактики профессионального недуга «Пульту управления» рассказал генеральный директор и председатель Международного экспертного сообщества консультантов по организационному развитию TTISI в России, HR-tech эксперт Василий Пигин.

– Что такое профессиональное выгорание?
– Простыми словами – это совокупность негативных эмоций сотрудника, связанных с работой. В результате предприятие может лишиться опытного профессионала, а профессионал – желания работать и совершенствоваться в своей профессии. Потухшие глаза, апатия, раздражение и неприятие новинок и инициатив – так выглядит «выгоревший» человек.

– Какие причины выгорания можно выделить?
– Как правило, психологи и карьерные консультанты называют семь основных факторов выгорания. Первый – завышенность требований. Сотрудникам необходимы сложные задачи, чтобы поддерживать свою вовлечённость и мотивацию, а также развивать новые навыки. Но при этом важно, чтобы требования не превышали разумный уровень и соответствовали уровню способностей сотрудника. Выгорание в этом случае может быть связано с плохо продуманными должностными обязанностями, перегрузкой и несоответствием способностей и навыков требованиям должности. Руководителю рекомендуется регулярно разговаривать со своими подчинёнными об их рабочей нагрузке, избегая ситуации «копай отсюда и до заката».
Второй фактор – дисбаланс усилий и вознаграждения. Большие усилия без ожидаемого вознаграждения становятся причиной выгорания на работе. Смысл даже не в том, сколько сотруднику заплатят, а в тех психологических факторах, ради которых он работает. Вознаграждение принимает различные формы: признание, помощь другим, приобретение знаний, личностный рост, уровень заработной платы (что именно мотивирует сотрудников, нужно выяснять путём опроса).
Третий фактор – потеря контроля. Ощущение бессилия – это распространённая причина выгорания на работе. Часто оно происходит потому, что возникает недовольство слишком большим уровнем ответственности, который не подтверждён полномочиями. В данной ситуации рекомендуется провести профилирование требований должности с участием фокус-группы и обсудить, какими обязанностями и какими правами необходимо наделить человека на данной должности и почему.
Четвёртый фактор – интенсивность изменения в организации. Люди по-разному воспринимают изменения: одни им рады, другие испытывают тревогу и выгорание даже при одном их упоминании. В некоторых организациях проводят тщательную подготовку, продумывают порядок коммуникации, объясняют необходимость перемен, выгоды и недостатки для сотрудников. В других отдают команды в стиле «как обухом по голове».
Пятый фактор – фактор руководителя. Распространённые причины выгорания включают в себя недостаточную поддержку или качество управления со стороны руководства. Одни и те же вещи можно делать по-разному: можно директивно командовать, а можно советовать и вдохновлять. Когда начальник «всё ругает и ругает», рано или поздно это создаст дискомфортную атмосферу и сотрудник сначала «выгорит», а затем будет саботировать работу или вовсе уволится.
Шестой фактор – атмосфера в коллективе. На предприятиях, где создана культура взаимовыручки, руководитель даёт чёткие и последовательные указания, а коллеги готовы помочь при необходимости, продуктивность и вовлечённость растут. А вот коллективы, живущие по принципу пауков в банке, более подвержены текучести и выгоранию.
Седьмой фактор – неуверенность в работе. Люди беспокоятся о многом, например они боятся потерять работу.
Выгорание может вызвать и беспокойство по поводу слишком медленного карьерного роста, когда человек чувствует, что засиделся на одном месте. Мало того что такой сотрудник пилит себя, но этим же зачастую занимаются его коллеги, родственники и друзья. Даже если руководитель считает, что ситуация с продвижением сотрудника адекватна, то всё равно не стоит сбрасывать фактор давления на него окружения. Для некоторых работников, стремящихся к карьерному росту, мощный эффект разочарования может вызвать назначение коллеги на вышестоящую должность. Чтобы избежать подобных ситуаций, рекомендуется внедрить процедуру ежегодной интегральной оценки (Performance appraisal), чтобы проговаривать карьерные перспективы каждого сотрудника.

– Какие ещё способы предупреждения ситуации профвыгорания в коллективе существуют?
– В первую очередь руководителю следует изучить психологические особенности и склонности подчинённых, их личную мотивацию и вовлечённость. Думаю, стоит доверить такую диагностику профессионалам. На основе наблюдения и опроса они проанализируют следующие моменты: характер деятельности, которая нравится работнику (например, некоторым важно знать, что от них конкретно ожидают, или важно получать обратную связь от руководителя); влияние коммуникации на вовлечение сотрудника (насколько быстро работник принимает решения, высказывает ли своё мнение); при каких обстоятельствах достигается пиковая продуктивность сотрудника (когда есть время на выполнение задачи или в ситуации аврала); естественное поведение сотрудника в команде, его сильные стороны и недостатки. Подобный анализ похож на оценку методом «360 градусов»: сотрудники отвечают на ряд вопросов, ответы обрабатываются, и по каждому из факторов присваивается итоговая оценка. В результате удастся понять, какие факторы бодрят, а какие демотивируют сотрудников.
Подчеркну: выгорание и, как следствие, текучесть персонала – это сугубо психологические факторы. Не стоит относиться к ним «технократически» и пытаться лечить их только административными инструментами. Следует использовать доступные инструменты по управлению психологическими особенностями людей (тренинги по командообразованию, личностная оценка сотрудников, работа с диагностикой мотивации, конструктивная обратная связь, коучинг, внедрение культуры эмоционального интеллекта).

Беседовала Юлия Антич

Время первых
Елена Пинигина, заместитель начальника Свердловской дирекции тяги по кадрам и социальным вопросам,

На Свердловской железной дороге первая женщина получила свидетельство о праве на управление электровозом

Рубрики: Персонал
Учесть всё
Максим Жендаев, ведущий технолог отдела организации труда в пассажирском комплексе, хозяйствах гражданских сооружений и материально-технического обеспечения Центра организации труда и проектирования экономических нормативов – филиала ОАО «РЖД»,

В ЦДПО совершенствуют системы нормирования труда

Рубрики: Персонал
Благо дарить

Как в ОАО «РЖД» реализуется программа well-being

Рубрики: Персонал
Коллектив – основа успеха

От бизнеса ждут системной работы по поддержке работников

Рубрики: Персонал
Трансформер бонусов
Юлия Алексеева, начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»,

Как в компании меняется система предоставления льгот

Рубрики: Персонал

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность
Кристиан Буш
«Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность». Издательство «Альпина паблишер», 2022 год
Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику
Кирилл Еременко
«Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику». Издательство «Альпина Паблишер», 2021 год
«Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»
Павел Безручко
««Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»». Издательство «Альпина Паблишер» 2019 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100