Открыты для диалога
Татьяна Малашенкова
Татьяна Малашенкова
начальник Центра развития персонала АО «ФПК»

Открыты для диалога

В условиях неопределённости работодателям важно поддерживать постоянную связь с сотрудниками
Работа в удалённом режиме стала испытанием на прочность для корпоративной культуры компаний. Как показало недавнее исследование Microsoft, в котором приняли участие 9 тыс. работников и руководителей из 15 европейских стран, ценой перехода на дистанционный труд оказывается утрата командного духа. Как поддерживать сотрудников на «удалёнке», чтобы они чувствовали себя частью коллектива, и как выстраивать цифровую сеть коммуникаций, рассказала начальник Центра развития персонала АО «ФПК» Татьяна Малашенкова.

– Пандемия новой коронавирусной инфекции стала катализатором развития дистанционных форм труда. Однако перед работодателями встал вопрос, как организовать удалённую работу так, чтобы коммуникация с сотрудниками не была потеряна. Расскажите, как выстроили взаимодействие с сотрудниками в этой новой реальности в АО «ФПК»?
– Сначала несколько слов о кадровом портрете компании. На сегодняшний день в ФПК работают более 56 тыс. человек, большая часть – 63% – фронтлайн-персонал, в частности проводники и кассиры, которые встречали пандемию на передовой и частично переходили в режим неполного рабочего времени, поскольку во многих регионах движение поездов было приостановлено.
Отмечу, что в последние годы коллектив ФПК существенно обновился. Сейчас примерно 30% сотрудников – молодёжь в возрасте до 35 лет, а средний возраст работника компании составляет 41,7 года. При этом у нас низкая текучесть молодых кадров. Согласно нашим опросам, 60% членов коллектива связывают развитие своей карьеры с компанией. От этих данных мы отталкивались, когда планировали коммуникационную стратегию, которая позволила бы не терять связи с сотрудниками в условиях массовой удалённой работы.
Первое направление нашей работы – перевод в дистанционный формат системы непрерывного обучения, подготовки и повышения квалификации. В текущем году мы добились большого прогресса в этом вопросе, хотя начали процесс перехода в онлайн ещё в прошлом году. Изначально согласно плану, который был утверждён в ноябре 2019 года, планировался плавный переход от очного обучения к дистанционному с сентября 2020 года. Из-за пандемии нам пришлось форсировать события, поскольку для компании было важно дать сотрудникам возможность развиваться в условиях удалённой работы.
Уже в мае началось тестирование дистанционного курса по направлению «Клиентоориентированный сервис», сейчас это наиболее востребованная программа на нашей образовательной платформе. В сентябре в системе СДО работали девять программ повышения квалификации. При этом СДО – не только платформа для обучения, но и средство коммуникации с сотрудниками. С июня в системе доступны онлайн-курсы по борьбе с COVID-19, чтобы работники могли из достоверного источника узнавать, что это за заболевание, разобраться с тем, какие меры профилактики работают, и научиться справляться со стрессом.
Помимо этого были разработаны и запущены четыре открытых онлайн-курса: профессиональный имидж; содержание расчётного листка проводника; изучение основ безопасности для первозимников; навигатор по освоению профессии проводника пассажирского вагона. К настоящему моменту этот перечень открытых курсов ещё расширился, добавился адаптационный курс для новых сотрудников, Кодекс деловой этики, появилась информация по социальным льготам и гарантиям для сотрудников. Ещё мы сделали русско-английский разговорник для проводников и кассиров, это настольная книга с основными словами и фразами.
Отдел работы с молодёжью в первом полугодии дополнительно провёл серию обучающих онлайн-мероприятий: семь лекций по программам MS Office, три лекции по финансовой грамотности и столько же по транспортному дизайну. Практически под конец первой волны мы открыли английский клуб и приступили к созданию книжного клуба.
Все эти действия нашли отклик у наших сотрудников. Получили хорошую обратную связь, у многих работников занимались даже дети. Мы ещё раз утвердились во мнении, насколько актуально дистанционное обучение во время пандемии. Это повышает командный дух и в то же время даёт сотрудникам реальный инструмент для прокачивания профессиональных навыков.
Второе важное направление – развитие сервисов и услуг, их перевод в онлайн-формат. Мы понимаем, что сегодня работникам нужен современный личный кабинет, который избавит их от необходимости посещать отдел кадров, давая возможность выполнять все действия в дистанционном формате: заказывать справки, оформлять социальные льготы, изменять личные данные, получать информацию об обучении, просматривать график и лимит отпусков. Во многих компаниях, например в ОАО «РЖД», это уже реализовано. Мы идём по этому же пути. Сейчас в ФПК работают над внедрением Сервисного портала работника компании. В связи с пандемией этот вопрос немного отодвинулся, но мы рассчитываем в 2021 году запустить данный портал.

– Какие планы по развитию дистанционного обучения?
– Безусловно, мы планируем и дальше развивать систему дистанционного обучения. В IV квартале запланировано проведение на базе СДО технической учёбы и аттестации офисных сотрудников по программе «Охрана труда», появятся новые программы повышения квалификации, причём не только для фронтлайн-персонала, но и для специалистов и руководителей, это, в частности, курс «Эффективный менеджер», который сегодня разрабатывается. Также на базе этой платформы будет проводиться обучение проводников пассажирских вагонов продолжительностью 224 академических часа. Это часть большой образовательной программы, которая помимо онлайн-составляющей предусматривает обучение в очном формате – всего 560 часов. В дальнейшем будем расширять перечень программ повышения квалификации и открытых курсов.

– Есть ли специальные проекты для молодёжи?
– Для молодых сотрудников мы провели онлайн-конкурс «ФПК.ЛАБ», цель которого – вовлечение молодёжи в решение стратегических задач компании. Заместители генерального директора разработали 44 кейса по приоритетным направлениям. Среди них, например, «Разработка интерактивного сервиса – визуализированного каталога моделей вагонов для предоставления пассажиру наглядной информации при выборе мест»; «Организация раздельного сбора мусора из пассажирских вагонов»; «ФПК-food: еда в поезде как составляющая имиджа ФПК». Молодёжи было предложено в онлайн-формате направить свои проекты для решения этих кейсов. Всего было прислано 54 проекта. Каждый из них оценивали по шести критериям: актуальность идеи для заказчика, её новизна, реалистичность проекта, эффективность, глубина проработки идеи, а также возможность тиражирования. В полуфинал отобрали 28 проектов, из них выберут девять финалистов.
Также реализуется проект «Продвижение» – это помощь участникам федеральных конкурсов. В прошлом году в «Лидерах России» от нашей компании был только один полуфиналист, в этом году уже шесть полуфиналистов, два финалиста по специализации «Наука», один работник вышел в суперфинал. Ребята, которые принимают участие в этом конкурсе, потом друг с другом активно коммуницируют, делятся знаниями, советуют, на что обратить внимание при прохождении этого конкурса, рассказывают, как прокачать навыки, где могут быть западающие компетенции.

– Есть мнение, что с переходом на удалённую работу нужно усиливать информирование сотрудников и создавать новые каналы коммуникаций между руководством и трудовыми коллективами. Вы с этим согласны?
– Да, более того, у нас уже есть подвижки в этом направлении. Летом мы провели три масштабные онлайн-встречи с первыми лицами компании. Сначала, когда мы предложили руководству эту идею, они отнеслись к ней с осторожностью, даже с определённым скепсисом. Было сомнение относительно того, насколько такое общение нужно сотрудникам, ведь у них и так много работы. Тогда с помощью системы СДО мы провели пульс-опрос, своё мнение высказали более 8 тыс. человек. В результате мы сформулировали перечень наиболее актуальных тем.
К первой встрече в режиме онлайн – это была прямая линия с заместителями генерального директора Екатериной Скороходовой и Станиславом Зотиным – подключились 794 участника. Мы ещё раз убедились, что такой формат востребован. После этого Центр развития персонала совместно с Управлением персонала и социального развития в кратчайшие сроки разработал и внедрил регламент взаимодействия внутри компании при организации дистанционных встреч во время пандемии.
На Дне информирования с генеральным директором АО «ФПК», который проходил в режиме онлайн, присутствовала уже 1 тыс. сотрудников. Это максимум, который был технически возможен при подключении. На встрече обсуждались стратегия развития компании в целом, профилактика распространения новой коронавирусной инфекции в подвижном составе, меры по сохранению льгот, гарантий, выплат по Коллективному договору, восстановление движения поездов. Многих сотрудников волновали вопросы, связанные с HR-процессами. Открытием для нас стало то, что более 90% присутствовавших на встрече заявили о том, что хотели бы проводить мероприятие раз в квартал. Это говорит о том, что в период стресса, а пандемия – это серьёзный стресс, людям особенно важна коммуникация и обратная связь от руководителей, важен открытый диалог.
После встречи с генеральным директором у нас состоялась встреча с HR-блоком, где рассказали о приоритетах кадровой политики и о том, как реагировать на столкновение с коронавирусом. Мы всем пытаемся донести, что соблюдение сотрудниками пяти базовых принципов позволит достичь стратегических целей компании. Вот эти принципы: выстраивать свою работу вокруг потребностей клиента; действовать открыто и вести диалог на основе взаимного уважения; быть образцом этичного поведения; работать единой командой, развивать сотрудничество и взаимопомощь; ориентироваться на результат и повышать планку личных достижений.

– Один из распространённых сегодня каналов коммуникации – чат-бот. Планируют ли в ФПК использовать данный канал для связи с сотрудниками?
– Не только планируем, а уже используем. У нас есть чат-бот «ФПК.Вместе». Это инструмент построения вертикальных и горизонтальных неформальных коммуникаций. Ранее он действовал не совсем в классическом варианте, больше в офлайн-формате: рандомно выбирался руководитель, с которым ты мог выпить кофе и обсудить какие-то проблемы или предложения. Всем это очень нравилось, проект получал хорошие отклики. Теперь мы его перепрограммировали. Во время пандемии чат-бот стал работать в онлайн-режиме: сотрудник может задать какой-то вопрос, чат-бот передаёт его руководителю, тот может ответить и пообщаться.
Хочу обратить внимание на цифровые каналы коммуникации. Мы выпустили HR-дайджест, развиваем как внешние коммуникации с клиентами и партнёрами, так и внутренние: есть страницы в социальных сетях для молодых работников компании. Это позволяет, с одной стороны, оперативно информировать персонал обо всех происходящих событиях и изменениях, а с другой – даёт возможность вовлекать членов нашего коллектива в работу компании. Например, в период пандемии сотрудники могли убедиться, что компания даже в это тяжёлое время не прекращает свою работу, и увидеть, какие меры принимаются в том числе для обеспечения безопасности пассажиров и работников.
В онлайн-формат перешли почти все мероприятия женского клуба. Он был создан в ноябре прошлого года. Буквально на пороге пандемии, в преддверии Международного женского дня состоялись большое выездное совещание по развитию человеческого капитала и финал конкурса «Деловая женщина АО «ФПК». Никто не ожидал такого масштаба и такой активности женщин. У нас утверждён трёхлетний план по социальному, психологическому и разностороннему развитию женщин в компании.
Социальные сети стали эффективными помощниками кадровых служб в деле вовлечения сотрудников в волонтёрские и спортивные мероприятия. Так, к общероссийской акции #МыВместе присоединились 97 работников АО «ФПК». Оказалось, что у нас очень много активной молодёжи. В апреле-мае они своими силами провели 16 онлайн-зарядок. Это был интересный опыт.
Мы привлекали сотрудников во все наши активности, чтобы они понимали, что не оказались за периметром в информационном вакууме, а чувствовали себя частью коллектива.

Мария Абдримова
Дистанционное управление

Для эффективной работы в удалённом режиме требуется провести перенастройку менеджмента

Рубрики: Уроки пандемии
Вопросы культуры

Как поддержать коллектив в условиях дистанционной работы

Рубрики: Уроки пандемии
Восток – Запад
Юкон Хуанг, профессор Университета Цинхуа,

Юкон Хуанг: «Пандемия должна научить страны договариваться»

Рубрики: Уроки пандемии
Тонкая настройка

От вовлечённости и эмоционального настроя сотрудников зависят ключевые показатели эффективности бизнеса

Рубрики: Уроки пандемии
Окно возможностей

Как изменятся кадровые процессы в посткоронавирусной реальности

Рубрики: Уроки пандемии

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность
Кристиан Буш
«Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность». Издательство «Альпина паблишер», 2022 год
Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику
Кирилл Еременко
«Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику». Издательство «Альпина Паблишер», 2021 год
«Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»
Павел Безручко
««Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»». Издательство «Альпина Паблишер» 2019 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100