Окно возможностей

Окно возможностей

Как изменятся кадровые процессы в посткоронавирусной реальности
В ОАО «РЖД» до конца года утвердят Стратегию развития человеческого капитала до 2025 года. Документ определит основные приоритеты и проекты блока управления персоналом, среди них формирование современной IT-системы для подбора кадров, точечное развитие каждого сотрудника, повсеместный переход от бумаги к «цифре». При формировании стратегии учтут и опыт пандемии, который позволил бизнесу под другим ракурсом посмотреть на традиционные процессы. В посткоронавирусной реальности роль HR-служб становится более стратегической. Не случайно один из ведущих мировых исследователей в области управления талантами, Джош Берсин, отметил, что если в кризис 2008 года бизнес спасали финансовые директора, то теперь компании спасут представители HR-блока.


Новая реальность

Весной 2020 года пандемия коронавируса вынудила компании массово перевести сотрудников в режим удалённой работы и перенастроить свои процессы, чтобы сохранить устойчивость бизнеса. Эта трансформация открыла собственникам предприятий глаза на ряд моментов, характерных для дистанционного труда, но не учитываемых при работе в офисах.

Первый из них – производительность труда нужно измерять. Как заметил Михаил Яхимович, сооснователь и директор консалтингового направления компании «Стахановец», этот факт был неочевиден для большинства организаций до наступления карантина, поскольку присутствие сотрудника в офисе обеспечивает работодателю ложное чувство спокойствия: видишь сотрудника – значит, можешь его контролировать. «Однако такой контроль часто условен и почти всегда недостаточен. На «удалёнке» невыгодное для работодателя распределение усилий в рамках рабочего дня очень хорошо видно. Мы проводили исследование, и, согласно ему, треть работников находятся в зоне риска: испытывают проблемы с самомотивацией либо борются с бесконечными проблемами технического характера. Как бы то ни было, не работают в полную силу и не приносят работодателю той пользы, для которой их нанимали. С точки зрения работодателя, курс на ужесточение контроля очевиден», – считает Михаил Яхимович.

По словам директора по персоналу компании «Факторинг Плюс» Ильи Зайцева, пандемия высветила все неэффективные процессы и выявила всех непродуктивных сотрудников, которые ранее скрывались в общей массе. В период пандемии слабым местом некоторых компаний оказались процессы планирования и контроля. Во время локдауна такие компании скатились в бесконечное обсуждение текущих задач и «тушение пожаров». Пандемия у многих линейных руководителей выявила недостаточность управленческих компетенций. «Режим «удалёнки» потребовал определённой перестройки от менеджмента, потому что поддержание связи и эффективной работы подчинённых через условный Zoom сильно отличается от офисного взаимодействия. Крупные задачи пришлось разбивать на мелкие, дробить какие-то процессы, чтобы сотрудникам было проще в них ориентироваться», – прокомментировала директор по персоналу и организационному развитию холдинга S8 Capital Татьяна Гладюк.

Как считают эксперты, HR-департаменты довольно скоро пополнятся отделами аналитики, которые займутся анализом производительности труда целых коллективов и отдельных их представителей. Они будут собирать информацию, анализировать её, выявлять, за счёт чего успешны самые продуктивные представители коллективов, «приземлять» эти практики на остальных сотрудников, а также находить всё новые способы поощрения работников. «Абсолютная прозрачность – вот что может стать определяющим трендом на горизонте 5–10 лет. Если сейчас данные о производительности остаются у руководителя и недоступны работнику, то в перспективе мы рекомендуем делиться этими данными. Тогда руководитель и подчинённый перестают быть антагонистами и превращаются в союзников, которые вместе обсуждают и анализируют полученный результат. Это создаёт фундамент для устойчивых изменений к лучшему», – замечает Михаил Яхимович.

При этом возможности HR-аналитики могут быть ещё шире. Так, один из прогнозируемых трендов – использование технологий нейромаркетинга в HR. Эта технология подразумевает изучение поведения сотрудников с помощью определённых методик, что позволяет прогнозировать реакции персонала, в том числе получить информацию о подсознательном восприятии управленческих решений.


Роли меняются

Формат дистанционной работы с большой вероятностью продолжит своё развитие. Как минимум компании будут переходить на гибридный режим работы, когда сотрудники будут чередовать работу в офисе с работой из дома или других точек, полагает Илья Зайцев. По этой причине работодателей всё больше интересуют soft skills потенциальных сотрудников, а не только их профессиональные качества: гибкость, планирование, самоорганизованность, ориентир на коллаборативный формат работы. Растёт спрос на менеджеров, способных управлять распределёнными командами, и сотрудников, которые не теряются в информационных потоках.

Конкуренция на рынке труда будет только расти. Это связано ещё и с тем, что трудоспособное население в стране продолжает сокращаться: по прогнозам Росстата, этот процесс продлится до 2028 года. Особенно острая борьба разворачивается за IT-специалистов и профессионалов в новых направлениях, например в области анализа больших данных. При этом на рынке труда происходит смена поколений: к X и Y совсем скоро добавится поколение Z. Так, через пару лет в РЖД будет три поколения с разными установками и требованиями к работодателю.

В новых условиях меняется функция руководителя в HR-блоке: сегодня он должен быть бизнес-партнёром, отстаивающим интересы сотрудников, но при этом нацеленным на решение производственных задач. Для этого ему нужны не только знания из области управления персоналом, но также умение управлять изменениями, навыки в области маркетинга, бюджетирования и коммуникаций с помощью различных каналов общения. HR-руководитель – это универсал, разбирающийся во многих сферах деятельности.

По оценкам экспертов, эффективный HR-бизнес-партнёр способен повысить выручку компании на 7% и обеспечить рост чистой прибыли на 9%.

В этом году из-за пандемии у кадровых служб, как и в принципе у компании, появилась функция по контролю за состоянием здоровья сотрудников.
«В самом начале пандемии на бизнес, помимо обычной операционки, легли задачи по поддержанию благосостояния сотрудников – в широком смысле. Это включает и организацию каких-то санитарных мероприятий, закупку масок-перчаток-санитайзеров, организацию удалённой работы. Нам с коллегами приходилось думать о том, как распределить людские потоки, как работать с пропускной системой, которую ввели городские власти. В соответствии с подобными задачами нам пришлось организовывать соответствующие команды», – вспоминает Татьяна Гладюк.

Есть мнение, что после окончании пандемии компании, вооружившись полученным опытом, трансформируют рабочее пространство и создадут специальные программы поддержки сотрудников. Как рассказал Илья Зайцев, уже есть примеры, когда работодатели привлекают профессиональных коучей и психологов. Глобальная цифровизация и скорость, с которой сегодня происходят изменения, сопряжены с высокими эмоциональными нагрузками и стрессом, поэтому, по его мнению, актуальность психологической работы с сотрудниками с годами будет только возрастать.


Дело в «цифре»

Ещё один урок пандемии – ускорение цифровизации HR-процессов. «Пришлось оперативно внедрять то, от чего так долго отказывались, – программные продукты для автоматизации процессов. На мой взгляд, традиционные HR-процессы не канут в Лету в силу своей фундаментальности. Однако средств и инструментов для их реализации становится всё больше за счёт активной цифровизации и диджитализации общества. Многие HR-функции, такие как подбор, адаптация, оценка и обучение сотрудников, уже активно автоматизируются. В будущем эта тенденция станет ещё актуальнее», – отметил руководитель отдела персонала ГК «Аривист» и кадрового агентства «Прологика HR» Клим Федотов.

Согласно исследованию Talantix и Skillaz, в настоящее время уровень автоматизации HR-процессов в России не превышает 30%. По другим оценкам, около 80% российских компаний уже автоматизировали часть HR-процессов, а 4% организаций полностью перешли в этой сфере в «цифру».

Опрос международной рекрутинговой компании HAYS показал, что большинство респондентов – 78% – уже автоматизировали кадровый учёт и администрирование, 54% – внутренние коммуникации. 45% компаний внедрили системы учёта рабочего времени, 41% – рекрутмент, 40% – компенсации и льготы, 34% автоматизировали HR-аналитику, 34% – оценку, адаптацию, обучение и развитие. В перспективе все рутинные процессы будут автоматизированы. Подтверждение тому то, что за последние пять лет мировые инвестиции в HR Tech увеличились в восемь раз.

Цифровизация HR-процессов позволяет работодателям оперативно получать качественные данные и своевременно принимать правильные управленческие решения, формировать новые удобные сервисы для сотрудников и предлагать услуги через цифровой формат. К примеру, в ОАО «РЖД» запланировано создание маркетплейса для рабочих профессий современной IT-системы для подбора персонала, поэтапный переход на электронный документооборот при кадровом администрировании, чтобы повысить качество кадровой работы.

Пример цифровизации – дистанционный рекрутинг. В пандемию очные собеседования и интервью – непозволительная роскошь, а поскольку подбор персонала в крупных компаниях идёт практически всегда и не должен останавливаться, потребовалось перевести этот процесс в онлайн-формат. «Если раньше компании при первой возможности звали кандидатов в офис и смотрели на них вживую, то сейчас многие откладывают этот шаг на решающий этап. Или вообще обходятся без него, нанимая людей по Zoom или Skype. Рекрутеры, эйчары и их внутренние заказчики научились оценивать кандидата и рассказывать о задачах и компании во время телефонных или видеозвонков. И кстати, находят в этом массу полезных моментов: экономится время на организацию, гораздо проще согласовать удобное для всех время, не нужно рассказывать потерявшемуся кандидату, как найти офис, и так далее. Самим кандидатам удалённое собеседование также гораздо удобнее: не надо отпрашиваться с текущей работы и куда-то ехать», – рассказала руководитель отдела рекрутмента в кадровом агентстве STAR Staff Татьяна Аква.

Однако удалённое собеседование только первый шаг. Уже есть опыт, в частности, в сфере ретейла, когда первичное интервью с потенциальными кандидатами проводят роботы. В течение двух – пяти лет 45% рекрутеров собираются полностью доверить эту функцию роботам. Перспективы роботизации есть и в сфере подбора рабочих массовых профессий, в том числе в железнодорожную отрасль.

Эксперты прогнозируют развитие онлайн-инструментов онбординга. Как заметила Татьяна Аква, во время карантина компании вынуждены были вводить новые инструменты и практики адаптации новых сотрудников. Причём это касалось разных аспектов: знакомства с командой и вхождения в рабочие процессы, менторства на период адаптации, пересмотра моделей коммуникации и организации рабочего процесса в целом. В дальнейшем, по мнению Ильи Зайцева, во время адаптации чат-бот будет сопровождать нового сотрудника на всех этапах.

В компании Deloite отметили перспективы использования искусственного интеллекта (ИИ). Несмотря на мрачные прогнозы о замене работников интеллектуальными машинами, по мнению аналитиков, есть возможность безболезненной интеграции ИИ в команды для получения революционных бизнес-результатов. Такие суперкоманды должны создавать новые смыслы и ценности. Формирование таких команд, а также работа с людьми, чтобы показать им тонкости работы с ИИ, – задача HR-служб на перспективу.
«Сила людей и машин, работающих вместе, даёт величайшую возможность создания новых знаний в истории человечества. Передовые технологии теперь могут автоматически индексировать, комбинировать, маркировать и систематизировать информацию на разных платформах. Но чтобы извлечь выгоду из этих инструментов, организации также должны учитывать человеческий фактор, создавая культуру, которая помогает людям осознать, что обмен знаниями, способствующий личному и организационному переосмыслению, повышает их ценность для организации», – отметили в Deloite.

В кадровом блоке РЖД отмечают, что ключевые HR-тренды найдут отражение в новой Стратегии развития человеческого капитала до 2025 года, которая сейчас находится в высокой степени готовности. В документе будут сформулированы 19 функциональных направлений с указанием конкретных целевых показателей. Так, к примеру, предполагается освободить структурные подразделения от рутинных кадровых операций и перепоручить их социально-кадровым центрам, которые будут работать по принципу одного окна.

Первые СКЦ в пилотном режиме уже работают на Горьковской и Северной дорогах. Кроме того, в компании намерены автоматизировать большинство HR-процессов и перейти на электронный кадровый документооборот. После утверждения Стратегия должна стать настольной книгой каждого руководителя HR-блока, утверждают в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД».

Мария Абдримова
Дистанционное управление

Для эффективной работы в удалённом режиме требуется провести перенастройку менеджмента

Рубрики: Уроки пандемии
Вопросы культуры

Как поддержать коллектив в условиях дистанционной работы

Рубрики: Уроки пандемии
Восток – Запад
Юкон Хуанг, профессор Университета Цинхуа,

Юкон Хуанг: «Пандемия должна научить страны договариваться»

Рубрики: Уроки пандемии
Открыты для диалога
Татьяна Малашенкова, начальник Центра развития персонала АО «ФПК»,

В условиях неопределённости работодателям важно поддерживать постоянную связь с сотрудниками

Рубрики: Уроки пандемии
Тонкая настройка

От вовлечённости и эмоционального настроя сотрудников зависят ключевые показатели эффективности бизнеса

Рубрики: Уроки пандемии

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность
Кристиан Буш
«Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность». Издательство «Альпина паблишер», 2022 год
Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику
Кирилл Еременко
«Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику». Издательство «Альпина Паблишер», 2021 год
«Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»
Павел Безручко
««Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»». Издательство «Альпина Паблишер» 2019 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100