Окно возможностей

Окно возможностей

Как изменятся кадровые процессы в посткоронавирусной реальности
В ОАО «РЖД» до конца года утвердят Стратегию развития человеческого капитала до 2025 года. Документ определит основные приоритеты и проекты блока управления персоналом, среди них формирование современной IT-системы для подбора кадров, точечное развитие каждого сотрудника, повсеместный переход от бумаги к «цифре». При формировании стратегии учтут и опыт пандемии, который позволил бизнесу под другим ракурсом посмотреть на традиционные процессы. В посткоронавирусной реальности роль HR-служб становится более стратегической. Не случайно один из ведущих мировых исследователей в области управления талантами, Джош Берсин, отметил, что если в кризис 2008 года бизнес спасали финансовые директора, то теперь компании спасут представители HR-блока.


Новая реальность

Весной 2020 года пандемия коронавируса вынудила компании массово перевести сотрудников в режим удалённой работы и перенастроить свои процессы, чтобы сохранить устойчивость бизнеса. Эта трансформация открыла собственникам предприятий глаза на ряд моментов, характерных для дистанционного труда, но не учитываемых при работе в офисах.

Первый из них – производительность труда нужно измерять. Как заметил Михаил Яхимович, сооснователь и директор консалтингового направления компании «Стахановец», этот факт был неочевиден для большинства организаций до наступления карантина, поскольку присутствие сотрудника в офисе обеспечивает работодателю ложное чувство спокойствия: видишь сотрудника – значит, можешь его контролировать. «Однако такой контроль часто условен и почти всегда недостаточен. На «удалёнке» невыгодное для работодателя распределение усилий в рамках рабочего дня очень хорошо видно. Мы проводили исследование, и, согласно ему, треть работников находятся в зоне риска: испытывают проблемы с самомотивацией либо борются с бесконечными проблемами технического характера. Как бы то ни было, не работают в полную силу и не приносят работодателю той пользы, для которой их нанимали. С точки зрения работодателя, курс на ужесточение контроля очевиден», – считает Михаил Яхимович.

По словам директора по персоналу компании «Факторинг Плюс» Ильи Зайцева, пандемия высветила все неэффективные процессы и выявила всех непродуктивных сотрудников, которые ранее скрывались в общей массе. В период пандемии слабым местом некоторых компаний оказались процессы планирования и контроля. Во время локдауна такие компании скатились в бесконечное обсуждение текущих задач и «тушение пожаров». Пандемия у многих линейных руководителей выявила недостаточность управленческих компетенций. «Режим «удалёнки» потребовал определённой перестройки от менеджмента, потому что поддержание связи и эффективной работы подчинённых через условный Zoom сильно отличается от офисного взаимодействия. Крупные задачи пришлось разбивать на мелкие, дробить какие-то процессы, чтобы сотрудникам было проще в них ориентироваться», – прокомментировала директор по персоналу и организационному развитию холдинга S8 Capital Татьяна Гладюк.

Как считают эксперты, HR-департаменты довольно скоро пополнятся отделами аналитики, которые займутся анализом производительности труда целых коллективов и отдельных их представителей. Они будут собирать информацию, анализировать её, выявлять, за счёт чего успешны самые продуктивные представители коллективов, «приземлять» эти практики на остальных сотрудников, а также находить всё новые способы поощрения работников. «Абсолютная прозрачность – вот что может стать определяющим трендом на горизонте 5–10 лет. Если сейчас данные о производительности остаются у руководителя и недоступны работнику, то в перспективе мы рекомендуем делиться этими данными. Тогда руководитель и подчинённый перестают быть антагонистами и превращаются в союзников, которые вместе обсуждают и анализируют полученный результат. Это создаёт фундамент для устойчивых изменений к лучшему», – замечает Михаил Яхимович.

При этом возможности HR-аналитики могут быть ещё шире. Так, один из прогнозируемых трендов – использование технологий нейромаркетинга в HR. Эта технология подразумевает изучение поведения сотрудников с помощью определённых методик, что позволяет прогнозировать реакции персонала, в том числе получить информацию о подсознательном восприятии управленческих решений.


Роли меняются

Формат дистанционной работы с большой вероятностью продолжит своё развитие. Как минимум компании будут переходить на гибридный режим работы, когда сотрудники будут чередовать работу в офисе с работой из дома или других точек, полагает Илья Зайцев. По этой причине работодателей всё больше интересуют soft skills потенциальных сотрудников, а не только их профессиональные качества: гибкость, планирование, самоорганизованность, ориентир на коллаборативный формат работы. Растёт спрос на менеджеров, способных управлять распределёнными командами, и сотрудников, которые не теряются в информационных потоках.

Конкуренция на рынке труда будет только расти. Это связано ещё и с тем, что трудоспособное население в стране продолжает сокращаться: по прогнозам Росстата, этот процесс продлится до 2028 года. Особенно острая борьба разворачивается за IT-специалистов и профессионалов в новых направлениях, например в области анализа больших данных. При этом на рынке труда происходит смена поколений: к X и Y совсем скоро добавится поколение Z. Так, через пару лет в РЖД будет три поколения с разными установками и требованиями к работодателю.

В новых условиях меняется функция руководителя в HR-блоке: сегодня он должен быть бизнес-партнёром, отстаивающим интересы сотрудников, но при этом нацеленным на решение производственных задач. Для этого ему нужны не только знания из области управления персоналом, но также умение управлять изменениями, навыки в области маркетинга, бюджетирования и коммуникаций с помощью различных каналов общения. HR-руководитель – это универсал, разбирающийся во многих сферах деятельности.

По оценкам экспертов, эффективный HR-бизнес-партнёр способен повысить выручку компании на 7% и обеспечить рост чистой прибыли на 9%.

В этом году из-за пандемии у кадровых служб, как и в принципе у компании, появилась функция по контролю за состоянием здоровья сотрудников.
«В самом начале пандемии на бизнес, помимо обычной операционки, легли задачи по поддержанию благосостояния сотрудников – в широком смысле. Это включает и организацию каких-то санитарных мероприятий, закупку масок-перчаток-санитайзеров, организацию удалённой работы. Нам с коллегами приходилось думать о том, как распределить людские потоки, как работать с пропускной системой, которую ввели городские власти. В соответствии с подобными задачами нам пришлось организовывать соответствующие команды», – вспоминает Татьяна Гладюк.

Есть мнение, что после окончании пандемии компании, вооружившись полученным опытом, трансформируют рабочее пространство и создадут специальные программы поддержки сотрудников. Как рассказал Илья Зайцев, уже есть примеры, когда работодатели привлекают профессиональных коучей и психологов. Глобальная цифровизация и скорость, с которой сегодня происходят изменения, сопряжены с высокими эмоциональными нагрузками и стрессом, поэтому, по его мнению, актуальность психологической работы с сотрудниками с годами будет только возрастать.


Дело в «цифре»

Ещё один урок пандемии – ускорение цифровизации HR-процессов. «Пришлось оперативно внедрять то, от чего так долго отказывались, – программные продукты для автоматизации процессов. На мой взгляд, традиционные HR-процессы не канут в Лету в силу своей фундаментальности. Однако средств и инструментов для их реализации становится всё больше за счёт активной цифровизации и диджитализации общества. Многие HR-функции, такие как подбор, адаптация, оценка и обучение сотрудников, уже активно автоматизируются. В будущем эта тенденция станет ещё актуальнее», – отметил руководитель отдела персонала ГК «Аривист» и кадрового агентства «Прологика HR» Клим Федотов.

Согласно исследованию Talantix и Skillaz, в настоящее время уровень автоматизации HR-процессов в России не превышает 30%. По другим оценкам, около 80% российских компаний уже автоматизировали часть HR-процессов, а 4% организаций полностью перешли в этой сфере в «цифру».

Опрос международной рекрутинговой компании HAYS показал, что большинство респондентов – 78% – уже автоматизировали кадровый учёт и администрирование, 54% – внутренние коммуникации. 45% компаний внедрили системы учёта рабочего времени, 41% – рекрутмент, 40% – компенсации и льготы, 34% автоматизировали HR-аналитику, 34% – оценку, адаптацию, обучение и развитие. В перспективе все рутинные процессы будут автоматизированы. Подтверждение тому то, что за последние пять лет мировые инвестиции в HR Tech увеличились в восемь раз.

Цифровизация HR-процессов позволяет работодателям оперативно получать качественные данные и своевременно принимать правильные управленческие решения, формировать новые удобные сервисы для сотрудников и предлагать услуги через цифровой формат. К примеру, в ОАО «РЖД» запланировано создание маркетплейса для рабочих профессий современной IT-системы для подбора персонала, поэтапный переход на электронный документооборот при кадровом администрировании, чтобы повысить качество кадровой работы.

Пример цифровизации – дистанционный рекрутинг. В пандемию очные собеседования и интервью – непозволительная роскошь, а поскольку подбор персонала в крупных компаниях идёт практически всегда и не должен останавливаться, потребовалось перевести этот процесс в онлайн-формат. «Если раньше компании при первой возможности звали кандидатов в офис и смотрели на них вживую, то сейчас многие откладывают этот шаг на решающий этап. Или вообще обходятся без него, нанимая людей по Zoom или Skype. Рекрутеры, эйчары и их внутренние заказчики научились оценивать кандидата и рассказывать о задачах и компании во время телефонных или видеозвонков. И кстати, находят в этом массу полезных моментов: экономится время на организацию, гораздо проще согласовать удобное для всех время, не нужно рассказывать потерявшемуся кандидату, как найти офис, и так далее. Самим кандидатам удалённое собеседование также гораздо удобнее: не надо отпрашиваться с текущей работы и куда-то ехать», – рассказала руководитель отдела рекрутмента в кадровом агентстве STAR Staff Татьяна Аква.

Однако удалённое собеседование только первый шаг. Уже есть опыт, в частности, в сфере ретейла, когда первичное интервью с потенциальными кандидатами проводят роботы. В течение двух – пяти лет 45% рекрутеров собираются полностью доверить эту функцию роботам. Перспективы роботизации есть и в сфере подбора рабочих массовых профессий, в том числе в железнодорожную отрасль.

Эксперты прогнозируют развитие онлайн-инструментов онбординга. Как заметила Татьяна Аква, во время карантина компании вынуждены были вводить новые инструменты и практики адаптации новых сотрудников. Причём это касалось разных аспектов: знакомства с командой и вхождения в рабочие процессы, менторства на период адаптации, пересмотра моделей коммуникации и организации рабочего процесса в целом. В дальнейшем, по мнению Ильи Зайцева, во время адаптации чат-бот будет сопровождать нового сотрудника на всех этапах.

В компании Deloite отметили перспективы использования искусственного интеллекта (ИИ). Несмотря на мрачные прогнозы о замене работников интеллектуальными машинами, по мнению аналитиков, есть возможность безболезненной интеграции ИИ в команды для получения революционных бизнес-результатов. Такие суперкоманды должны создавать новые смыслы и ценности. Формирование таких команд, а также работа с людьми, чтобы показать им тонкости работы с ИИ, – задача HR-служб на перспективу.
«Сила людей и машин, работающих вместе, даёт величайшую возможность создания новых знаний в истории человечества. Передовые технологии теперь могут автоматически индексировать, комбинировать, маркировать и систематизировать информацию на разных платформах. Но чтобы извлечь выгоду из этих инструментов, организации также должны учитывать человеческий фактор, создавая культуру, которая помогает людям осознать, что обмен знаниями, способствующий личному и организационному переосмыслению, повышает их ценность для организации», – отметили в Deloite.

В кадровом блоке РЖД отмечают, что ключевые HR-тренды найдут отражение в новой Стратегии развития человеческого капитала до 2025 года, которая сейчас находится в высокой степени готовности. В документе будут сформулированы 19 функциональных направлений с указанием конкретных целевых показателей. Так, к примеру, предполагается освободить структурные подразделения от рутинных кадровых операций и перепоручить их социально-кадровым центрам, которые будут работать по принципу одного окна.

Первые СКЦ в пилотном режиме уже работают на Горьковской и Северной дорогах. Кроме того, в компании намерены автоматизировать большинство HR-процессов и перейти на электронный кадровый документооборот. После утверждения Стратегия должна стать настольной книгой каждого руководителя HR-блока, утверждают в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД».

Мария Абдримова
Дистанционное управление

Для эффективной работы в удалённом режиме требуется провести перенастройку менеджмента

Рубрики: Уроки пандемии
Вопросы культуры

Как поддержать коллектив в условиях дистанционной работы

Рубрики: Уроки пандемии
Восток – Запад
Юкон Хуанг, профессор Университета Цинхуа,

Юкон Хуанг: «Пандемия должна научить страны договариваться»

Рубрики: Уроки пандемии
Открыты для диалога
Татьяна Малашенкова, начальник Центра развития персонала АО «ФПК»,

В условиях неопределённости работодателям важно поддерживать постоянную связь с сотрудниками

Рубрики: Уроки пандемии
Тонкая настройка

От вовлечённости и эмоционального настроя сотрудников зависят ключевые показатели эффективности бизнеса

Рубрики: Уроки пандемии

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры
Логан Дэйв, Кинг Джон
«Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2024 год
Делай как коуч
Ольга Рыбина, Юрий Мурадян
«Делай как коуч». Издательство «Академия «Пять призм» 2023 год
Культурные коды экономики: как ценности влияют на конкуренцию, демократию и благосостояние народа
Александр Аузан
«Культурные коды экономики: как ценности влияют на конкуренцию, демократию и благосостояние народа». Издательство «АСТ» 2022 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru