Рабочее место

Рабочее место

Как меняется рынок труда после пандемии
Пандемия коронавируса привела к кризису на рынке труда по всему миру. Так, по данным Министерства труда США, в июне количество уволенных достигло 10,6 млн человек. В России с начала марта работу потеряли около 3 млн 718 тыс. человек. Между тем на недавнем «правительственном часе» в Совете Федерации министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков подчеркнул, что ситуация на рынке труда в России постепенно начинает выравниваться и в ряде регионов (в частности, в Камчатском крае, Чукотском автономном округе, Республике Саха (Якутия), Тамбовской и Амурской областях) количество принятых на работу уже превышает количество уволенных.

Как подчеркнул в интервью газете «Гудок» от 17.06.2020 генеральный директор – председатель правления ОАО «РЖД» Олег Белозёров, важнейшим ресурсом компании были и остаются её сотрудники, поэтому, учитывая ситуацию на рынке труда, ОАО «РЖД» занимается переобучением сотрудников, перераспределением их на предприятия, где есть объём работы (например, строительство), а также на вакантные рабочие места.
«Напомню, что в компании трудятся рабочие и специалисты с уникальными компетенциями, которых на рынке просто нет, а их подготовка занимает длительное время, – отметил Олег Белозёров. – Конечно, независимо от состояния макроэкономики компания занимается повышением операционной эффективности. В первую очередь это развитие и модернизация основных фондов, внедрение малолюдных и безлюдных технологий, цифровая трансформация бизнес-процессов и пересмотр технологии. Это, с одной стороны, приводит к созданию высокопроизводительных рабочих мест, а с другой – к снижению трудоёмкости и потребности в трудовых ресурсах. Это объективная закономерность».

Опрошенные «Пультом управления» эксперты сошлись во мнении: мир оказался в ситуации, которую никто не мог предвидеть, по крайней мере в таких масштабах. По их мнению, фактор пандемии можно считать «чёрным лебедем» – этот термин по отношению к труднопрогнозируемым и редким событиям со значительными последствиями в 2007 году в своей книге «Чёрный лебедь. Под знаком непредсказуемости» использовал американский писатель и статистик Нассим Николас Талеб. Осенью 2019 года он выступил с лекцией для слушателей Корпоративного университета РЖД, где подчеркнул: чтобы противостоять «чёрному лебедю», требуется способность обращать себе во благо волатильность, изменчивость, стресс и беспорядок. Действительно, за негативными и отрицательными сторонами кризиса, за всеми рисками и угрозами можно не заметить положительные стороны и плюсы сложившейся ситуации, возможности и перспективы для развития бизнеса.

Представители сферы образования и бизнеса поделились своими вариантами использования кризиса во благо, а также прогнозами относительно дальнейшей ситуации на рынке труда.


Елена Сапожникова,
старший независимый директор ПАО «Интер РАО»:

– У компаний появился шанс сделать апгрейд кадрового состава. Рынок сегодня работает на работодателя, он позволит серьёзно переконфигурировать собственные кадры, произвести необходимые замены. При этом основная конкуренция развернётся за диджитал-состав. Выиграют те, кто уже сейчас начнёт присматриваться к рынку, особенно к специалистам, обладающим серьёзными диджитал-компетенциями. Они будут востребованы, и это хороший ресурс для конкуренции.


Андрей Хрюкин,
генеральный менеджер по стратегическому развитию ООО «Байкал-Сервис ТК»:

– Сейчас рынок труда – это рынок работодателя. С выходом из кризиса, ростом грузооборота и открытием новых филиалов у нас наблюдается рост вакансий, требуются разные специалисты, но главным образом производственный персонал (приёмосдатчики, грузчики, кассиры-операционисты и т.д.).


Екатерина Васильева,
директор по работе с людьми Росгосстрах Банка:

– В условиях кризиса, как правило, предприятия приоритетно занимаются пересмотром своей кадровой политики. На первый план во многих компаниях сейчас выходит оптимизация расходов на персонал: снижение размера заработной платы, частичная или полная отмена дополнительной системы мотивации, сокращение численности штата, рабочего времени, направление сотрудников в ежегодные и неоплачиваемые отпуска. Мы же делали фокус на другом – удержании, мотивации и поддержке наших сотрудников в тяжёлой для всех ситуации (была введена доплата в размере до 100% зарплаты по больничным листам на время пандемии, выплата материальной помощи при отдельных тяжёлых случаях течения заболевания, сохранение всех сотрудников в штате без сокращения численности), поддержании их боевого и командного духа (усиление всех каналов внутренних коммуникаций) и росте профессиональных компетенций (были запущены дополнительные дистанционные программы обучения для сотрудников и руководителей). Всё это сделано, чтобы в момент выхода из пандемии и начала активной работы сохранить максимально эффективную, полную и мотивированную команду, готовую к достижению высоких результатов. Мы также наравне с другими организациями меняем ориентир в корпоративной культуре и во внутренних коммуникациях, делая их «антикризисными», с одной стороны, и более поддерживающими, развлекательными – с другой. Находим и адаптируем под себя новые инструменты нематериальной мотивации для удержания ключевых людей и привлечения новых, поддержания командного духа и эффективной работы. С учётом продолжающегося активного роста всех наших направлений, а также диджитал-трансформации Росгосстрах Банка мы продолжаем вести активный поиск и наём кандидатов как в головной офис и сервисный центр, так и в сеть. Особенно это касается IT-специалистов и профессионалов, имеющих высокий уровень компетенций в области информационных технологий и безопасности. Борьба среди компаний за таких кандидатов только возрастает.


Сергей Дегтярёв,
основатель холдинга Catalyst, управляющей компании по развитию франшиз:

– Что касается кадровой политики, апгрейд кадрового состава необходимо проводить постоянно и вне зависимости от кризиса. Джек Уэлш, лучший СЕО ХХ века по мнению многих рейтингов и изданий, утверждал: «Правильные люди на правильном месте важнее, чем правильная стратегия». Хороший менеджер и собственник будет безостановочно заниматься подбором и апгрейдом команды. Компании, которые это понимают, растут быстрее других и не стоят на месте. Основная конкуренция ведётся за коммерческих специалистов. Количество крутых директоров по продажам, маркетингу, коммерческих директоров на рынке труда не изменилось: эффективных менеджеров сокращают последними, а если и сокращают, то они очень редко выходят на рынок, поскольку сразу получают предложения от других компаний.


Эльза Егорова,
руководитель продуктов «TalentTech.Адаптация» и «TalentTech.Вовлечённость»:

– Что касается HR-специалистов, то будут пользоваться высоким спросом те, кто сможет ускорить и нарастить эффективность компании. Обязательный пункт – владение цифровыми HR-инструментами. Многим придётся изменить профиль деятельности и переучиться на другие профессии, более востребованные в новых цифровых условиях. Мы увидим вытягивание рынка вакансий в сторону растущих отраслей: вакансии в онлайн, логистика, медицина, фарма, ретейл и товары повседневного спроса. Осваивать новые навыки можно начинать уже сейчас с помощью онлайн-курсов.


Алёна Гейдт,
HR-директор АНО «Платформа «Национальная технологическая инициатива» и АНО «Университет 20.35»:

– Будущее наступает быстрее, чем мы предполагали. Я давно уже стала фанатом такого проекта, как «Атлас новых профессий: там в очень понятной форме указаны компетенции будущего и профессии, которые будут востребованы лет через 10–15. В первом издании мы читали о таких профессиях, как, например, комьюнити-менеджер, менеджер по работе с сообществами. Что это такое, никто не понимал. А сегодня они востребованы – их ищут работодатели. Соискателям необходимо развивать надпрофессиональные навыки, например такие, как мультиязычность, мультикультурность, навыки межотраслевой коммуникации, клиентоориентированность, работа в режиме высокой неопределённости и быстрой сменяемости целей и задач. Есть и совсем неожиданные, но крайне важные навыки, например способность к художественному творчеству. На эту компетенцию уже обращают внимание во многих западных компаниях: важно, чтобы сотрудники развивали себя с точки зрения эмоционального интеллекта, развивали другой взгляд на вещи и за счёт этого становились продуктивными.


Наталья Гаркуша,
заместитель директора Центра подготовки руководителей цифровой трансформации Высшей школы государственного управления РАНХиГС:

– Сейчас требует изменений организационная структура органов госуправления, прежде всего из-за новой активно масштабируемой реальности в оказании госуслуг: минимизации участия человека при оказании государственных услуг, оказании услуг в онлайн-режиме с автоматическим осуществлением межведомственных запросов. Гражданин не должен даже задумываться о том, какие необходимы справки, какие подтверждающие документы надо собрать для получения госуслуги. Всё должно происходить автоматически. Данные тенденции требуют перестройки организационных механизмов, грамотного подбора цифровых команд в органах власти для запуска процессов создания и развития цифровых продуктов и услуг – от этапа генерации идей до первых пилотов и дальнейшего тиражирования. При этом цифровизация самих органов власти невозможна без пересмотра существующих процессов и операционной деятельности. Важно, чтобы текущие процессы не воспринимались как канон и не автоматизировались без оптимизации. Иначе цифровизация хаоса приведёт к цифровому хаосу.


Павел Вешаев,
генеральный директор компании FinHelp:

– Рынок труда по большей части становится рынком работодателя в тех сферах, где начинается конкуренция за вакансии. Безусловно, есть отрасли, где спрос на профессионалов превышает предложение (например, IT) и где по-прежнему правят соискатели. Однако и там уже есть некоторые изменения, связанные с кризисом и пандемией. В текущих условиях соискатели будут активнее ходить на собеседования, проявлять большую активность и заинтересованность в вакансиях, запросы по зарплатам будут более адекватными. За те же деньги работодатель теперь сможет найти более квалифицированные кадры, с большей мотивацией к труду. На рынке к осени окажется ещё больше профессионалов, и можно будет забрать лучших, особенно из сильно пострадавших сфер.
Если говорить о сокращении штата и заработных плат, то к осени ситуация ухудшится. Доля затрат на фонд оплаты труда (ФОТ) в большинстве бизнесов очень существенная, и потому его сокращение – это вопрос выживания. Сейчас время, когда можно убрать существовавшую «перегретость» по зарплатам и ФОТу в целом.

Подготовили Юлия Антич и Мария Абдримова
Компания возможностей

Железной дороге нужны профессионалы

Рубрики: Рынок труда
Будущее наступит завтра

Пандемия ускорила приход роботов на рынок труда

Рубрики: Рынок труда
Каждому – по потребностям

Как компании трансформируют системы мотивации и бонусов

Рубрики: Рынок труда
Разговор о себе

Умение правильно презентовать свои навыки – ключ к успеху

Рубрики: Рынок труда
Непрерывное обучение
Инга Корягина, доцент кафедры маркетинга, начальник международного отделения финансового факультета Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова,

Без каких качеств и умений придётся трудно в новых условиях труда

Рубрики: Рынок труда

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Финансовая отчётность для руководителей и начинающих специалистов
Алексей Герасименко
«Финансовая отчётность для руководителей и начинающих специалистов». Издательство «Альпина Паблишер» 2021 год
Нейрокопирайтинг. 100 приёмов влияния с помощью текстов
Денис Каплунов
«Нейрокопирайтинг. 100 приёмов влияния с помощью текстов». Издательство «Эксмо» 2016 год
Кто бы мог подумать! Как мозг заставляет нас делать глупости
Ася Казанцева
«Кто бы мог подумать! Как мозг заставляет нас делать глупости». Издательство «Corpus» 2023 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru