Всё идёт по плану
Андрей Шобанов
Андрей Шобанов
заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД

Всё идёт по плану

Корпоративный университет РЖД готовит работников компании к новым вызовам
В июле 2020 года Корпоративный университет РЖД отмечает своё 10-летие. За это время более 70 тыс. руководителей и специалистов ОАО «РЖД» прошли обучение в его стенах. Каким образом выстраивается учебный процесс, как удаётся улавливать тренды управленческой деятельности в постоянно меняющейся бизнес-среде «Пульту управления» рассказал заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД Андрей Шобанов.

– Андрей Витальевич, корпоративной системе бизнес-образования РЖД почти 10 лет. Как изменился университет и его программы за это время?
– За 10 лет Корпоративный университет (КУ) в рамках выстраиваемой Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» корпоративной системы бизнес-образования прошёл путь от одной программы развития управленческих навыков руководителя до целого комплекса программ, охватывающих более 50 тематических направлений. Тогда, в 2010 году, университету была поставлена важнейшая задача – дополнить существующий в компании сугубо административный стиль управления лидерской составляющей. Поэтому первая программа – «Управление компетенциями» – является базовой ступенью в системе программ развития руководителей РЖД, она была направлена на то, чтобы привнести в деятельность руководителя те навыки, которые он будет базировать на лидерском потенциале. Этой программой мы также запустили механизм, помогающий руководителям постоянно развивать свои компетенции и совершенствовать управленческие навыки. Это «Индивидуальный план развития», который сегодня является широко используемым инструментом в работе с кадровым резервом.

– Кто является целевой аудиторией программ университета? Существуют ли какие-то определённые критерии или цифры для её определения?
– Компания «РЖД» – это более 700 тыс. работников, из них несколько десятков тысяч – руководители различного уровня. Наша основная целевая аудитория – это руководители стратегического и тактического уровней управления, которые по сути отвечают за ключевые процессы в компании, их порядка 30 тыс. человек. Понятно, что не все 30 тыс. руководителей – это те, кто входит в категорию «резервист». Это и кандидаты в кадровые резервы различного уровня, и те из резервистов, кто уже назначен на целевую позицию. Департамент управления персоналом ОАО «РЖД» и службы управления персоналом филиалов и дочерних обществ компании поддерживают развитие их управленческих компетенций, предоставляют им возможность непрерывно наращивать свой управленческий потенциал на ресурсах КУ через программы индивидуального развития, специализированные общекорпоративные и функциональные программы, помогающие совершенствовать навыки управленческой деятельности на рабочих местах.

– Вы назвали первую ступень базовой для слушателей университета. А что легло в основу дальнейшего развития портфеля управленческих программ?
– За период реализации программы первой ступени мы существенно нарастили у руководителей именно лидерский потенциал. При этом компания постоянно развивается, совершенствует систему управления, привносит в ежедневную практику новые методы управления. Это требует постоянного развития компетенций руководителей, порой даже опережающего развития. Развитие нашего портфеля учебных программ – это оперативное и гибкое реагирование на нововведения в системе управления в холдинге «РЖД».

– Вы упоминули о первой ступени обучения руководителей РЖД, но всего их четыре. Расскажите подробнее об остальных.
– По сути, это комплексная система развития управленческих компетенций руководителей РЖД, в первую очередь кадрового резерва, состоящая из четырёх основных программ, методологически связанных и формирующих ступени обучения руководителей по различным управленческим навыкам. Основные программы дополняются программами индивидуального развития и целым спектром программ для самостоятельного дистанционного изучения. Весь комплекс программ по своему тематическому наполнению, применяемым образовательным технологиям и организационным подходам соответствует стандартам программ уровня «МВА – Мастер делового администрирования».
Первая ступень – программа «Управление компетенциями» – задаёт вектор построения собственного развития и персональной эффективности, даёт знания о том, как взаимодействовать с командой, уметь грамотно ставить задачи, формировать и позиционировать себя как управленца-лидера.
На второй ступени, в рамках программы «Управление эффективностью», делается акцент на логике освоения базовых управленческих инструментов, которые связаны с реализацией проектов, управлением текущими процессами, анализом стоимостных показателей работы подразделения, умением выявить перспективы и реализовать их. Третья ступень – «Управление изменениями» – это более высокий уровень осмысления задач руководителя, связанный с планированием и прогнозированием деятельности. Здесь актуализируется умение не только формулировать будущее направление деятельности подразделения, но и умение просчитать конкретные показатели, которые в эти стратегические планы будут заложены. Слушатели этой ступени учатся работать с неопределённостью при принятии управленческих решений, что является чертой современного мира.
И, наконец, высшая ступень – это четвёртая ступень системы развития кадрового резерва РЖД, программа «Стратегический менеджмент». Этот уровень связан с освоением управленческого инструментария в масштабах деятельности компании в целом. На этой ступени мы переходим к более широкому пониманию задач современного руководителя. Реализация проектов масштаба отрасли, выстраивание логики межфункционального взаимодействия, понимание влияния производственных процессов на финансовые показатели целого холдинга – всё это в центре внимания. Руководитель, прошедший эту ступень, получает навыки глобального бизнес-мышления, переходя от решения задач отдельного подразделения к проблематике деятельности компании в целом.
Последовательность освоения программы, определённый элемент соревновательности во время перехода с одной ступени на другую позволяет нам совместно с коллегами из Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» постоянно мониторить результаты обучения руководителей и выявлять самых успешных среди них.

– В каких форматах проходит обучение?
– Каждая ступень реализуется в различных форматах – это и классический тренинг, и семинарские занятия по освоению «хардового» менеджерского инструментария. Применяются и более интерактивные форматы, связанные с деловыми играми и ролевыми упражнениями, в которых слушатели отрабатывают навыки принятия управленческих решений, взаимодействуя в командах. Применяются бизнес-симуляции, позволяющие на смоделированной ситуации отрабатывать управленческие навыки.

– Готовят ли участники программ проекты, реализация которых возможна в реальных условиях работы?
– Несомненно. Проектная работа – это хороший способ закрепить полученные в ходе освоения программы знания и навыки. Проекты выполняются на каждой ступени как в небольших группах, так и индивидуально. Как правило, они связаны с обоснованием и представлением результатов текущих задач бизнеса либо с проектированием определённых решений, которые помогут компании быть более эффективной в перспективе. Каждый из проектов позволяет получить результат, который может быть интегрирован в реальные бизнес-процессы. Кроме того, в рамках проекта слушатели отрабатывают навыки коммуникации в команде, грамотного распределения и контроля задач, совершенствуются в умении аргументировать и обосновывать свои идеи и решения.

– Как формируется экспертный, преподавательский состав каждой программы?
– Приступая к разработке каждого элемента нашей системы, Корпоративный университет формирует целую команду специалистов. Это в первую очередь методисты и преподаватели, работающие в штате КУ, наши коллеги из кадрового блока компании, а также привлечённые эксперты, причём это могут быть как работники подразделений холдинга «РЖД», так и представители бизнес-сообщества, имеющие практический опыт. Такой состав экспертов помогает сделать программу актуальной не только с точки зрения задач, решаемых компанией сегодня, но и тех задач, которые компания будет решать в перспективе.
Ключевая идеология, заложенная в систему развития кадрового резерва РЖД, – обучение на перспективу, взгляд из завтрашнего и даже послезавтрашнего дня. Поэтому чем выше ступень обучения в рамках нашей системы, тем больше мы говорим о будущем, о стратегии и перспективе.

– Сколько руководителей уже прошло обучение?
– На сегодняшний день порядка 15 тыс. руководителей прошли обучение по различным ступеням. Основная масса – обучение по первой ступени, но идеология «воронки», иерархии развития руководителей, как раз и предполагает, что на четвёртой ступени учатся только те, кто входит в категорию руководителей кадрового резерва высокого уровня. В рамках системы мы также используем принцип отбора лучших, основанный на результатах обучения. Исходя из успешности освоения программы, мотивированности на обучение и дальнейшее развитие, рекомендаций непосредственного руководителя по перспективности того или иного выпускника программы, мы принимаем решение о продвижении его по ступеням нашего обучения.
Если мы говорим о руководителях, отвечающих за управленческие задачи в масштабе всей компании, они проходят обучение по всем четырём ступеням. Освоение каждой новой ступени расширяет управленческий масштаб руководителя. В этом смысле первая ступень является обязательной для всех руководителей компании, это своего рода управленческий минимум. Если ты движешься по карьерной лестнице, то тебе открываются новые ступени.

– Каким образом вы отслеживаете то, как слушатель университета применяет полученные знания?
– Здесь для нас важно мнение выпускников программ: каким образом они применяют в своей управленческой практике полученные знания и навыки, насколько их непосредственные руководители удовлетворены применением этих знаний для решения задач подразделений. Через систему подобных опросов мы формализуем эти показатели и на ежегодной основе изучаем мнения руководителей о степени применимости полученных знаний. Надо сказать, что этот показатель довольно высок: по 10-балльной шкале он превышает оценку в 7,5.
Другой важной составляющей оценки результатов обучения является прирост уровня развития управленческих компетенций у выпускников наших программ. Этот показатель также мониторится на регулярной основе. Результат следующий: у более чем 75% наших выпускников наблюдается прирост компетенций при повторных оценках в ходе ассесмент-центра.

– Какие планы по дальнейшему развитию университета?
– Мы постоянно наращиваем наше ценностное предложение для РЖД. Созданная на сегодняшний день в компании система бизнес-образования рождалась постепенно, по мере развития идеологии формирования непрерывной образовательной траектории современного руководителя. Система наполнялась актуальными образовательными продуктами, которые связаны с совершенствованием системы управления в компании, с изменениями реалий работы транспортной отрасли и экономики в целом. И естественно, мы не остановимся на достигнутом.
Перспективные методические наработки университета ложатся в основу создания новых образовательных технологий, помогающих подразделениям компании быстро прорабатывать стратегические решения, развивать своих руководителей по адаптируемым комплексным и специализированным программам, сочетающим офлайн- и онлайн-форматы. И, несомненно, мы развиваем новые тематические направления в программах университета, в первую очередь связанные с поддержкой процессов цифровой трансформации бизнеса.

Беседовала Елена Александрова

Время первых
Елена Пинигина, заместитель начальника Свердловской дирекции тяги по кадрам и социальным вопросам,

На Свердловской железной дороге первая женщина получила свидетельство о праве на управление электровозом

Рубрики: Персонал
Учесть всё
Максим Жендаев, ведущий технолог отдела организации труда в пассажирском комплексе, хозяйствах гражданских сооружений и материально-технического обеспечения Центра организации труда и проектирования экономических нормативов – филиала ОАО «РЖД»,

В ЦДПО совершенствуют системы нормирования труда

Рубрики: Персонал
Благо дарить

Как в ОАО «РЖД» реализуется программа well-being

Рубрики: Персонал
Коллектив – основа успеха

От бизнеса ждут системной работы по поддержке работников

Рубрики: Персонал
Трансформер бонусов
Юлия Алексеева, начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»,

Как в компании меняется система предоставления льгот

Рубрики: Персонал

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность
Кристиан Буш
«Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность». Издательство «Альпина паблишер», 2022 год
Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику
Кирилл Еременко
«Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику». Издательство «Альпина Паблишер», 2021 год
«Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»
Павел Безручко
««Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»». Издательство «Альпина Паблишер» 2019 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100