Кадровый вопрос

Кадровый вопрос

Главный тренд сегодня – smart-рекрутинг и zero-HR
Вспышка коронавирусной инфекции и последовавший за ней период нерабочих дней в России и в зарубежных странах привели к трансформации рынка труда. В связи с тем что многие организации временно заморозили наём сотрудников, количество вакансий на бирже сократилось, а число резюме выросло в разы. По мнению экспертов, рынок труда становится «рынком работодателя». При этом процедура подбора персонала диджитализируется: поиск кандидата, собеседования и даже наём происходят удалённо. «Пульт управления» ознакомился с главными трендами в рекрутменте и изучил, как решается кадровый вопрос в железнодорожной отрасли.

Сокращение количества вакансий на рынке труда, по данным рекрутинговой компании Antal Russia, стало заметно ещё в феврале: тогда, практически на пороге пандемии, набор сотрудников приостановили 12% работодателей. В марте такое решение приняли уже 40% организаций. В настоящее время, по результатам опроса Kelly Services и «Авито Работа», в Москве наём временно заморозили 64,7% работодателей, в Санкт-Петербурге – 80%. Вакансии сократились прежде всего для офисных сотрудников, кроме специалистов в области IT и цифровом маркетинге, пояснил категорийный менеджер «Авито Работа» Дмитрий Пучков.

Относительно стабильная ситуация наблюдается в госсекторе и в сегменте рабочих вакансий в добывающей сфере и промышленности, отмечают рекрутеры. «Инфраструктурные и многие производственные компании работают в обычном режиме. Они, как и прежде, нуждаются в технических специалистах и рабочих: токарях, фрезеровщиках, электриках, монтажниках, слесарях, механиках и так далее, а также в административном персонале», – отмечается в исследовании рекрутинговой компании HH.ru.

В некоторых сферах во время пандемии вакансий даже прибавилось: вырос спрос на курьеров, упаковщиков, операторов, продажников и удалённых работников. Так, по данным «Авито Работа», за последнюю неделю апреля 2020 года наибольшее количество вакансий было зафиксировано в группах профессий «Производство, сырьё, с/х», «Строительство», «Продажи», «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес».
«В сельскохозяйственной отрасли ярко выражен сезонный фактор, а вот на число вакансий в сферах транспорта и продаж повлиял возросший спрос на онлайн-торговлю и доставку: многие компании вынуждены были подстраиваться к новым условиям, – пояснил Дмитрий Пучков. – Однако стоит иметь в виду, что выросла конкуренция и среди соискателей. С февраля 2020 года в группе «Транспорт, логистика» количество резюме увеличилось на 4%».

В HH.ru отмечают, что средний уровень конкуренции по всем профессиональным областям составляет 8 активных резюме на одну вакансию, однако, к примеру, в сфере искусства, развлечений и массмедиа спрос превышает предложение в 14,5 раза, у административного персонала – в 11 раз, у юристов – в 9 раз. В сфере транспорта и логистики этот показатель на второй неделе апреля находился на уровне 6,9 при гармоничном уровне конкуренции – не более 6. «В целом количество вакансий в нашей сфере транспорта и логистики в апреле, по нашим оценкам, стало меньше, а количество резюме увеличилось минимум в два раза. Рынок труда вновь становится рынком работодателя», – прокомментировала директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова.


Бесконтактный наём

Пандемия коронавируса заставила многие компании переосмыслить подходы к подбору персонала. Автоматизация и диджитализация рекрутмента, о которой как о перспективном тренде уже давно говорят разработчики профильных IT-ресурсов и специалисты в области HR, стремительно набирает обороты. «Автоматизация рекрутинга – процесс, о котором говорят уже около 50 лет. Но пандемия наконец изменила мнение людей на этот счёт, заставила прекратить полагаться на старые решения. Даже такие укоренившиеся привычки, как проведение интервью лицом к лицу, сейчас под вопросом», – считает основатель сервиса Workstream Дезмонд Лим. Так, в США весь процесс найма перевели в онлайн такие крупные игроки рынка, как Uber, Marriott, H&M, Amazon и McDonald’s. Как отмечают в Workstream, автоматизация рекрутмента позволяет сократить время подбора сотрудников на 70%, весь процесс может занять всего несколько часов при увеличении количества обработанных заявок в 4 раза.

В перспективе всё больше функций рекрутмента будет переходить от человека к компьютеру и искусственному интеллекту. Уже есть примеры, когда компании или рекрутинговые агентства создают чат-бота для прескрининга – первичного отбора кандидатов. Бот связывается с заинтересованным соискателем и направляет ему короткий тест с серией вопросов, заточенных под конкретную должность. «Авито Работа», например, запустила бота, который помогает соискателям находить работу или подработку. В коротком диалоге бот формирует небольшое резюме на основе стандартных данных о желаемой должности, зарплате и локации и предлагает пользователям три подходящие вакансии в день, сводя ручной поиск к минимуму. «Главный тренд сегодня – smart-рекрутинг и zero-HR, и пандемия только подстегнула это развитие. Прежде всего это про внедрение технологий, автоматизирующих процесс подбора персонала, и снижение вовлечённости человека на всех этапах найма», – замечает Дмитрий Пучков. К smart-рекрутингу, по словам эксперта, также относится внедрение реферальных программ, когда поиск новых кадров опирается на рекомендации сотрудников и использование соцсетей для поиска кандидатов: с теми, чей профиль в соцсетях отвечает запросу рекрутера, можно быстро связаться в мессенджере.

Личные встречи с соискателями во время пандемии не практикуются. По данным исследования KPMG «Действия HR в ситуации пандемии», 49% крупных российских компаний уже перевели очные собеседования полностью в онлайн, 22% сделали это частично. К первым относится, например, «Ростелеком». В компании действует интеллектуальная система подбора персонала IQHR, которая охватывает полный цикл процесса поиска нужного сотрудника.
«Предположу, что формат дистанционного найма не потеряет популярности и после окончания режима самоизоляции, в онлайне останутся собеседования, тестовые задания, обмен документами и даже инструктаж», – уверен Дмитрий Пучков.

Однако не все руководители пока готовы отказываться от личных встреч с кандидатами. Как рассказала HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner Анастасия Галкова, первое собеседование с соискателем проходит один на один в WhatsApp, второе – в Zoom, и к интервью дополнительно подключается один из руководителей организации. «Финальную встречу планируем всё-таки в офлайн, онлайн-собеседования не могут полностью заменить живое общение: сложнее понять мотивы сооискателя», – замечает она.


Рекрутинговые центры

В ОАО «РЖД» в год в среднем трудоустраиваются порядка 100 тыс. сотрудников. Как отмечают в Департаменте управления персоналом компании, на внешнем рынке труда прежде всего точечно ищут экспертов под флагманские проекты компании из смежных областей: IT, маркетинга, строительства, финансово-экономического блока. Чтобы расширить воронку поиска, в РЖД в ближайшее время готовятся запустить сразу два новых инструмента в области подбора персонала. Так, на полигонах трёх дорог – Северной, Приволжской и Свердловской – появятся специальные рекрутинговые центры. На данный момент прописан алгоритм работы этих центров и ведётся их укомплектование. Предполагается, что они будут подбирать кадры через все возможные источники: job-сайты, соцсети и профсообщества. «Сейчас у нас действует такой центр на уровне центрального аппарата и закрывает его потребности. Центры, которые мы создаём на дорогах, будут подбирать не только руководителей, но и других сотрудников на открывшиеся вакансии на полигоне, в том числе рабочие профессии. За этим будущее, потому что подбирать персонал, искать его должны профессионально подготовленные сотрудники, которые обладают опытом, ресурсами по поиску кандидатов, а главное – по оценке этих кандидатов», – говорит начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов.

В планах РЖД – сосредоточить подбор персонала в профильных рекрутинговых центрах по всей сети. Кроме того, в тестовом режиме начал работать Карьерный портал для всех тех, кому компания интересна как работодатель. Три основные аудитории ресурса – школьники, студенты и соискатели. Создание этого портала – часть стратегии компании по продвижению своего HR-бренда на рынке труда. «Продвигая свой бренд работодателя, мы сможем привлекать к нам в компанию и удерживать лучших специалистов. Это очень важная часть нашей работы сегодня», – уверен Сергей Саратов.


Европейский опыт

Во время ограничительных мер, введённых из-за пандемии COVID-19, многие железнодорожные компании Европы ощутили острую потребность в квалифицированных специалистах. Необходимость ограничения социальных контактов стала поводом перенастроить технологические и бизнес-процессы в этой области. По словам директора по персоналу Deutsche Bahn (DB) Мартина Сейлера, кадровая кампания в DB продолжается: в среднем предприятие проводит в месяц около 6 тыс. собеседований. Подача заявок и набор персонала проводятся дистанционно. Мартин Сейлер отметил при этом: «Мы не планируем полный переход рекрутеров на дистанционный режим работы. Однако первичные интервью могут проходить с помощью видеоконференций».

Специалисты HR не всегда знают тонкости некоторых железнодорожных специальностей, поэтому будущие кандидаты, откликаясь на вакансию, имеют возможность узнать подробности работы, общаясь в чате с руководителями подразделений на специальном портале Deutsche Bahn. Различные мероприятия, которые организует HR-департамент компании, такие как дни открытых дверей, кастинги, семинары и лекции для сотрудников, также по возможности переносятся в виртуальный мир.

Например, запланированная поездка на специальном поезде в «День перемены профессии» (специальная программа DB для тех, кто хочет сменить профессию в любой области на какую-то в сфере железнодорожного транспорта) в Гессене была недавно преобразована в видеоконференцию с десятками участников. Планируется, что сотрудники будут размещать собственные видео со своих рабочих мест. Также запланированы онлайн-лекции экспертов DB по IT и инженерным проектам. Кроме того, мероприятия для школьников всё чаще проводятся в виртуальном классе.

Deutsche Bahn планирует нанять около 100 тыс. новых сотрудников в ближайшие годы в рамках своей стратегии Strong Rail. Только в этом году их должно быть 25 тыс. В первом квартале 2020 года уже более 10 тыс. соискателей получили работу в компании.

Государственный оператор железнодорожной инфраструктуры Великобритании Network Rail тоже скорректировал процесс найма сотрудников. По словам менеджера по связям со СМИ Стивена Крейн-Дженкинса, все интервью, тестирования и теоретическое обучение проводятся посредством видеоконференций. «Однако в связи с тем, что собеседования сейчас не могут проводиться в офисе, наём некоторых соискателей приостановлен. Это касается в основном тех кандидатов, которые должны продемонстрировать свои умения на практике, к примеру машинистов или специалистов в области железнодорожной сигнализации», – отметил он.

Представитель компании добавил, что на случай, если необходимо найти сотрудников в этих областях, компания обращается к вышедшим на пенсию и уволившимся работникам. «Таким специалистам зачастую нужно восстановление навыков или переподготовка, но в данной ситуации это быстрее и надёжнее, чем нанимать новичков без предварительного тестирования», – объяснил он.

С некоторыми сотрудниками, которые после приёма на работу могут работать в удалённом режиме, заключаются онлайн-договоры, которые либо подписываются электронной подписью, либо отправляются почтовой корреспонденцией.

Стоит отметить, что помимо самого процесса набора кадров на предприятиях меняется список востребованных профессий. В частности, сейчас особым спросом стали пользоваться работники медицинской и IT-сфер.

Также из-за необходимости в постоянной дезинфекции поездов и станций предприятия нанимают специалистов по клинингу. К примеру, DB к июлю планирует увеличить количество уборщиков в поездах дальнего следования до 500 человек (в два раза больше, чем раньше), а в августе их число должно достигнуть 600. В такой же пропорции увеличивается количество этих сотрудников и на станциях.

Мария Абдримова
Ксения Потаева


Лёгкое дыхание

Железнодорожное сообщение в мире постепенно возобновляется

Рубрики: Пандемия
Все на выход

Как с меньшими потерями прервать режим самоизоляции

Рубрики: Пандемия
Доктор на связи

«РЖД-Медицина» активно внедряет телемедицинские технологии

Рубрики: Пандемия
Время учиться

Удалённая работа подтолкнула работодателей организовать обучение сотрудников цифровым навыкам

Рубрики: Пандемия
Сбалансированная модель
Сергей Мясоедов, президент Российской ассоциации бизнес-образования, проректор РАНХиГС, директор Института бизнеса и делового администрирования (ИБДА) РАНХиГС,

Как меняется сфера бизнес-образования в условиях пандемии коронавируса

Рубрики: Пандемия

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Финансовая отчётность для руководителей и начинающих специалистов
Алексей Герасименко
«Финансовая отчётность для руководителей и начинающих специалистов». Издательство «Альпина Паблишер» 2021 год
Нейрокопирайтинг. 100 приёмов влияния с помощью текстов
Денис Каплунов
«Нейрокопирайтинг. 100 приёмов влияния с помощью текстов». Издательство «Эксмо» 2016 год
Кто бы мог подумать! Как мозг заставляет нас делать глупости
Ася Казанцева
«Кто бы мог подумать! Как мозг заставляет нас делать глупости». Издательство «Corpus» 2023 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru