Корпоративные уроки

Корпоративные уроки

Должны ли компании заниматься обучением своих сотрудников
Обучение персонала – важный процесс для любой современной компании. Все достижения на производстве напрямую зависят от уровня профессионализма специалистов. Служба исследований hh.ru провела опрос соискателей, чтобы выяснить их отношение к наличию в компаниях системы корпоративного обучения. Согласно опросу, 73% респондентов уверены, что во всех компаниях должна быть система обучения, и положительно относятся к работодателям, уже внедрившим её. Еще 18% участников опроса считают наличие такой системы плюсом, но не воспринимают её отсутствие как критичный фактор. И всего 1% опрошенных высказал отрицательное отношение к идее корпоративного обучения.

Должны ли компании обучать своих сотрудников или работники сами должны развивать и подтягивать свои компетенции, выяснял «Пульт управления».



Степан Парнюк,
заместитель начальника службы безопасности движения Дирекции тяги:
– По моему мнению, компании должны обучать своих сотрудников. Это связано с тем, что применяемые технологии и техника, методика и инструменты менеджмента меняются очень быстро. Для того чтобы быть «в повестке», быть профессионалом в современных условиях, необходимо непрерывное обучение и работа над собой. Сейчас в тренде концепция непрерывного образования. Можно сказать, что каждый специалист должен проходить апгрейд своих компетенций, чтобы оставаться востребованным в профессии. Очень хорошо, когда компания может помочь сотруднику это сделать.
Ни одно образовательное учреждение не знает потребностей производственной компании лучше, чем сама компания, и поэтому система корпоративного образования и повышения квалификации имеет большую эффективность. Инвестиции в обучение сотрудников – это инвестиции в будущее компании. Но хочу подчеркнуть, что сотрудники сами должны стремиться к саморазвитию и хотеть учиться. Ведь чем грамотнее сотрудник, тем больше он ценится своим работодателем.

Михаил Беднаржевский,
директор по продвижению компании «Алтай-Тент»:
– Помните, как было в сказке Льюиса Кэрролла? Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-нибудь попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее. Очень точно сказано про рыночную реальность, в которой мы существуем.
Сегодня на рынке работает простая формула: будь конкурентоспособным или проиграй. В битве технологий и продаж первым оказывается тот, кто не только предлагает качественный товар, но и способен максимально быстро его произвести. Отсюда необходимость регулярно обновлять оборудование и совершенствовать производственные цепочки, что невозможно сделать без непрерывного обучения персонала. Но в эпоху Интернета и социальных сетей развивать нужно не только hard, но и soft skills. Личная эффективность становится столь же важна, как и профессиональные навыки. Умение коммуницировать в цифровой среде – необходимая «норма ГТО» для сотрудника успешной компании.
Внутренний опрос работников «Алтай-Тента» показал, что большинство из них (в нашем случае – почти три четверти) ждёт вложений «в себя» со стороны компании. В такой ситуации обучение становится фактором, который повышает лояльность сотрудников и, как следствие, увеличивает их продуктивность.
Инвестиции в обучение сотрудников – это инвестиции в будущее компании, как бы банально это ни звучало. Наш опыт показывает, что рост выручки коррелирует с вложениями в курсы повышения квалификации, тренинги и мастер-классы. У персонала сдвигается «точка сборки», появляются новые идеи, которые в конечном итоге дают финансовый результат. Но минус такого подхода в том, что сотрудники, повышая квалификацию, одновременно повышают и свою стоимость на рынке труда. И нужно либо больше им платить, либо думать о том, как мотивировать и удерживать в компании выросших профессионалов.

Антон Ларсен,
директор отдела промышленных решений компании Skymec:
– Из-за коронакризиса компании из наиболее уязвимых отраслей ушли с рынка, а самые стойкие были вынуждены выживать в условиях жёсткой конкуренции. Так, одним из способов повышения конкурентоспособности стали различные внутренние активности, которые поддерживали рабочий дух сотрудников и помогали им больше общаться друг с другом. К тому же многие компании начали использовать такой эффективный инструмент, как корпоративное обучение, которое помогало осваивать новые навыки (как hard, так и soft skills) и пробовать себя в новых ролях даже в период неопределённости.
Главный плюс обучающих мероприятий – получение новых знаний, совершенствование скиллов и повышение компетентности сотрудников. Постоянное обучение работников позволяет компаниям быстро подстраиваться под вызовы рынка, а также быстро осваивать необходимые навыки. Особенно это актуально сейчас, когда компании применяют цифровые технологии и платформы, работа с которыми требует определённых знаний и умений. Внедрение корпоративного обучения также снижает уровень текучки кадров. Так, работники будут осознавать, что руководство ценит их и выделяет средства на обучение. Таким образом компания не только повышает лояльность сотрудников, но и сокращает затраты на подбор нового персонала. К тому же наличие обучающих программ повышает авторитет корпоративного бренда в глазах соискателей. Конечно, проведение таких мероприятий – дорогое удовольствие для работодателя. Однако полученные результаты оправдают все затраченные средства.
Но есть и свои минусы. Зачастую компании могут увлечься образовательными тренингами для своих сотрудников и устраивать их чуть ли не каждый день. В таком случае ценность подобных мероприятий резко снижается, что демотивирует работников к дальнейшему обучению. Чтобы избежать такой ситуации, программа обучающего курса должна быть детально проработана с учётом специфики задач компании и включать в себя только знания, которые пригодятся сотрудникам для дальнейшей работы.

Наталья Егменова,
бизнес-коуч, наставник для руководителей:
– Обучение – важная составляющая для развития компании, да и в принципе её жизнеспособности. Но здесь важно понимание: для чего хотят обучать сотрудников? Для какого-то абстрактного повышения вовлечённости? Или это объективный запрос от руководителей и сотрудников и он обоснован производственными потребностями? А может, планируется внедрение каких-то новых технологий?
Кроме того, нужно объективно и трезво оценивать рынок труда. Нет и не будет идеальных сотрудников с полными знаниями и навыками для конкретных рабочих мест. Всегда есть белое пятно. Как оно будет закрываться? Сотрудника обучат, дадут наставника или он будет путём проб, ошибок, шишек искать нужные пути и решения? Что в итоге будет дороже компании – обучить или нет?
Также нужно признать, что сегодня оставляют желать лучшего управленческие компетенции руководителей. Ведь кто такие руководители? Это вчерашние сотрудники, которые хорошо делали свою работу, но не управляли. А навык управления – это такой приобретаемый навык, как продажи, бухучёт, программирование и т.д. Только почему-то существует странная установка, что достаточно просто издать приказ – и человек по мановению подписи директора начнёт руководить. Нет, не начнёт. Да ещё и дел наворотит, хотя это может быть и не заметно очень долгое время. Но это потери, которые часто даже не считают, а дешевле было будущего руководителя обучить навыкам управления.
В наше время, когда постоянно что-то совершенствуется, разрабатываются новые решения, внедряются технологии и меняется нормативная база, сотрудники для эффективной и качественной работы должны иметь возможность постоянно пополнять свои знания и совершенствовать навыки.
В любом случае, если руководитель компании умеет мыслить стратегически и планирует развитие своей компании, ему придётся озаботиться обучением персонала. Но это должно быть целевое и осознанное обучение, которое будет способствовать созданию сильной команды профессионалов.

Ольга Борзова,
директор Учебного центра РДТЕХ:
– На мой взгляд, обучать сотрудников можно и нужно. Инициатором обучения, как правило, выступает или сам работодатель, или специалист. В первом случае руководство идёт на такой шаг, чтобы повысить квалификацию человека, который уже разбирается в текущих процессах организации. Согласитесь, зачастую бывает удобнее обучить имеющегося специалиста, который знает внутреннюю кухню компании, чем нанимать нового. Руководитель или HR-менеджер анализирует, что сейчас актуально для организации и какие навыки можно улучшить в текущей должности сотрудника. При этом они могут организовать разовые курсы повышения квалификации или выстроить целый план по развитию персонала.
Сотрудники также могут быть заинтересованы в дополнительном обучении. Безусловно, есть те, кому комфортно работать на одной должности без профессионального роста. Но есть и более амбициозные сотрудники, которые сами готовы инициировать своё дальнейшее карьерное продвижение. Причём оно может быть не только вертикальным, но и горизонтальным. Учебный центр дополнительного профессионального образования даёт реальную возможность качественно изменить квалификацию сотрудника.
Идеальный вариант – когда интересы работодателя обучить сотрудника совпадают с его желанием обучаться.
В качестве основного минуса можно выделить риск ухода сотрудника, прошедшего обучение. Причём это явление встречается достаточно часто. Некоторые специалисты понимают, что перешли на новый уровень, и меняют место работы. Однако повышение в должности, участие в новом интересном проекте или увеличение зарплаты могут помочь решить ситуацию. Этот риск имеет место, но он несопоставим с негативными последствиями, которые могут настигнуть компанию, если её сотрудники перестанут развиваться и способствовать сохранению конкурентоспособности бизнеса на рынке.

Дмитрий Голубовский,
генеральный директор Tages Jump:
– В нашей IT-отрасли всё настолько стремительно меняется, что у разработчиков даже есть своя шутка на эту тему: ушёл в отпуск – потерял работу. Это к тому, что не обучать своих сотрудников мы просто не можем себе позволить. Мы сразу же останемся в хвосте локомотива. Поэтому наша компания тратит серьёзные деньги на обучение разработчиков. На одни только книги и онлайн-ресурсы в месяц мы тратим порядка 10 тыс. руб. В среднем расходы на обучение разработчиков варьируются в пределах от 20 до 100 тыс. руб. в год в зависимости от уровня сотрудников: на категории Junior мы тратим меньше, а на Seniors вместе с профильными конференциями – больше. Кроме того, мы обучаем новичков сами внутри компании на собственных проектах – так им проще погрузиться в тематику и освоить специфику.
Что касается больших, серьёзных образовательных программ, то тут есть нюансы. Мы можем компенсировать обучение сотруднику частично, а можем оплатить полностью. В этом случае обычно подписываем с сотрудником дополнительное соглашение к обычному трудовому договору, в котором прописываем условия: мы оплачиваем обучение, специалист обязуется отработать на нашу компанию определённый срок. Это абсолютно нормальная практика, ведь мы тратим деньги на его обучение, следовательно, нам нужно, чтобы его знания пошли на пользу компании и нашим клиентам. Просто так обучать людей нет смысла, они с большой долей вероятности будут уходить в более крупные корпорации после обучения. В нашем случае, если сотрудник хочет уйти раньше оговорённого в дополнительном соглашении срока, он возмещает нам какую-то часть суммы, потраченной нами на его обучение.
Плюсы такого подхода в том, что мы можем себе позволить работать с самыми новыми и актуальными технологиями, а не использовать устаревшие разработки, соответственно, наши клиенты получают самые актуальные решения. Ещё одно преимущество – за счёт гибкого подхода к условиям обучения мы привлекаем профессионалов на работу или выращиваем их внутри собственного коллектива. При правильном подходе с учётом всех юридических моментов недостатков у корпоративного обучения, кроме дополнительных расходов, нет.

Александр Высоцкий,
бизнес-лектор и основатель консалтинговой компании Visotsky Consulting:
– Я уверен в том, что компания может и должна заниматься обучением сотрудников. Если владелец и руководители заинтересованы в том, чтобы у них работали квалифицированные сотрудники, стоит уделить этому время.
Однако это не значит, что разрабатывать курсы и обучающие программы должен лично владелец компании. Возможно, ему стоит создать первый курс или разработать какие-то базовые вещи, но в дальнейшем эту обязанность необходимо делегировать. Ведь создание обучающих материалов для сотрудников – это рутина, от которой должен быть избавлен владелец компании.
Моя консалтинговая компания очень серьёзно относится к обучению сотрудников, существует даже отдел, напрямую занимающийся обучением персонала. В нашей компании много собственных внутренних курсов, но их разработка занимает действительно много времени.
Если возникает вопрос о специализированном обучении, сразу же задаём вопрос: где мы можем это купить? Если готового курса нет, то можем взять за основу профильную книгу и по ней составить программу, которая будет нам прекрасно подходить. Хороший вариант – создать курс из источников, находящихся в открытом доступе. Это могут быть тематические видео на YouTube, статьи, исследования и т.д.
Если же ни один из этих вариантов невозможен, то приходится делать обучающую программу вручную. Важный вопрос – мотивация сотрудников: как сделать так, чтобы они обучались, да ещё и в нерабочее время? Для этого наша компания использует геймификацию. Например, одно из наших подразделений работает полностью в удалённом формате – конечно же, всем сотрудникам хотелось бы встретиться и пообщаться вживую с теми, кого видели только с помощью Zoom. Чтобы попасть на эту встречу за счёт компании, сотрудники должны «намайнить» определённое количество часов обучения. Способ действительно простой, однако это взаимовыгодный обмен: сотрудники получают возможность отправиться в поездку, а компания – команду квалифицированных профессионалов.

Беседовала
Дарья Чикиркина


Знак времени
Олег Балагин, проректор по цифровой трансформации и связи с производством Омского государственного университета путей сообщения,

Российские университеты вводят должность цифрового проректора

Рубрики: Образование
Визитная карточка вуза
Борис Лёвин, президент Ассоциации вузов транспорта, член президиума Высшей аттестационной комиссии (ВАК), д.т.н., профессор,

В номенклатуру научных специальностей включена транспортная группа

Рубрики: Образование
Учёба без перерыва
Мария Савина, заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»,

СДО компании позволяет железнодорожникам развиваться в разных направлениях

Рубрики: Образование
Время диктует
Александр Лейбович, генеральный директор Национального агентства развития квалификаций (НАРК),

Какие «мягкие» навыки востребованы на рынке труда

Рубрики: Образование
Диалог в сети
Татьяна Бендяк, сотрудник Корпоративного университета РЖД, руководитель редакции журнала «HR-партнёр»,

Корпоративный университет РЖД развивает онлайн-взаимодействие с зарубежными коллегами

Рубрики: Образование

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Никаких правил: уникальная культура Netflix
Рид Хастингс, Эрин Мейер
«Никаких правил: уникальная культура Netflix». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2021 год
Слон на танцполе. Как Герман Греф и его команда учат Сбербанк танцевать
Евгений Карасюк
«Слон на танцполе. Как Герман Греф и его команда учат Сбербанк танцевать». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2013 год
Цель-2. Дело не в везении
Элияху Голдратт
«Цель-2. Дело не в везении». Издательство «Альпина Паблишер» 2019 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100