Оценить капитал

Оценить капитал

В ОАО «РЖД» внедряют новые инструменты для проверки уровня знаний и навыков сотрудников и руководителей
Повышение эффективности персонала и развитие компетенций у сотрудников – одна из ключевых задач долгосрочной Программы развития человеческого капитала ОАО «РЖД». Чтобы принять верные управленческие решения, нужно точно определить, каких навыков и способностей ждёт от них компания для решения своих бизнес-задач в текущей ситуации и на перспективу, а также объективно измерить их потенциал и имеющийся уровень подготовки.

Сегодня в ОАО «РЖД» работают над созданием эффективного и востребованного сервиса, в основе которого будет комплексная оценка сотрудника. В ближайшие пять лет планируется внести ряд усовершенствований в систему Единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ), развивать инструменты оценки и повышать экспертизу специалистов в этой области. Кроме того, сам процесс оценки перейдёт в цифровой формат.

Впервые предполагается оценивать не только самих работников, а измерять уровень человеческого капитала в подразделениях и филиалах РЖД.


Навыки оценят в баллах

Системой координат для оценки сотрудников в ОАО «РЖД» выступают Единые корпоративные требования к персоналу. Сегодня система ЕКТ состоит из четырёх блоков: это корпоративные компетенции, профессиональные знания и навыки, потенциал и мобильность, результативность и опыт.

Для измерения уровня развития работника по этим блокам в компании используются более 20 оценочных инструментов. Это позволяет объективно определить навыки, способности и потенциал человека.

Ежегодно оценочные процедуры по системе ЕКТ проходят более 50 тыс. сотрудников. При этом используются как очные, так и дистанционные инструменты оценки. На основе полученных результатов принимаются управленческие решения при подборе кандидатов на руководящие должности, формировании кадрового резерва, направлении на программы обучения и развития, а также планировании карьерного роста.

Напомним, изменения в систему ЕКТ последний раз вносились в мае 2019 года, когда правление компании утвердило обновлённую модель корпоративных компетенций – часть компетенций переосмыслыли и добавили несколько новых, которые в большей мере соответствуют новым реалиям.

Сегодня в ОАО «РЖД» восемь корпоративных компетенций. Условно их можно разделить на три блока. Первый показывает, на что должен быть ориентирован работник, чтобы компания достигала своих целей (это инновативность, клиентоориентированность и ответственность за результат). Второй блок – то, за счёт чего нужно добиваться целей (организация рабочего процесса, командная работа и взаимовыручка, развитие и забота о сотрудниках). И третий блок – ключевые качества, которые сегодня требуются работнику (комплексное мышление и эффективная коммуникация).

Сейчас задача – усовершенствовать процесс оценки с учётом последних тенденций, включая цифровую трансформацию, развитие онлайн-коммуникаций.

В компании планируют по-новому измерять уровень профессиональных компетенций. До недавнего времени при их оценке применялся метод тестирования, который даёт представление только о наличии теоретических знаний у работника в его профессиональной области. Теперь задача РЖД – оценить, насколько успешно тот способен применять теорию на практике в производственной среде.

Как сообщил заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Двадцатов, уже принято принципиальное решение о дополнении процедуры оценки профессиональных компетенций для проверки качества практических навыков работников. Такая проверка будет проводиться с помощью тренажёров с программами виртуальной и дополненной реальности, которые моделируют реальную производственную ситуацию, в том числе внештатную, в учебной аудитории. Предполагается, что пилотный проект пройдёт в Дирекции тяги.

В планах компании разработать профили компетенций для всех категорий профессий и должностей из подразделений, обеспечивающих перевозочный процесс. На данный момент разработано уже 16 моделей профессиональных компетенций. По сути, эти профили представляют собой уже сформированные наборы конкретных навыков и компетенций, которые особенно важны для сотрудника на конкретной позиции для выполнения профессиональных обязанностей.
«Применение профилей сделает более эффективными механизмы подбора, назначения и развития работников. Это позволит точечно подбирать персонал с учётом специфики работы в разных хозяйствах», – уточнил Сергей Двадцатов.

Разработка моделей профессиональных компетенций - сложный и трудоёмкий процесс, который можно значительно упростить и ускорить с помощью цифровых технологий. Как рассказал Сергей Двадцатов, уже в этом году будет создана IT-платформа, которая позволит систематизировать процесс разработки и актуализации систем профессиональных компетенций, повысит управляемость процессом, снизит трудозатраты и сократит время на саму разработку.

Также планируется учитывать больше данных для оценки результативности и опыта сотрудников – это четвёртый блок ЕКТ.

Помимо достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ), будут учитываться реализованные на рабочем месте инициативы и проекты и другие успехи в профессиональной сфере, например участие в мероприятиях, победа либо призовое место на управленческом конкурсе. Такое новшество предусмотрено Программой развития человеческого капитала до 2025 года. Весь пул сведений о сотруднике будет собран в цифровое портфолио.

Часть сотрудников, прежде всего из числа руководителей, в скором времени будет проходить оценку по блокам ЕКТ в новом цифровом формате. Пандемия резко ускорила развитие дистанционных технологий коммуникации. Сегодня в компании часть оценочных процедур, которые проводились очно методом асессмент-центра, перенеосятся в онлайн-формат. Сама технология оценки при этом не изменится: как и сейчас, с сотрудником будет проводиться интервью, он будет решать кейсы и задачи, но весь процесс перейдёт в онлайн.

Диджитал-асессмент протестируют уже в этом году. Первыми технологию опробуют в Корпоративном университете РЖД руководители стратегического уровня.


Индекс взаимодействия

Реализация стратегических задач, которые стоят перед ОАО «РЖД», во многом зависит от знаний и навыков руководителей разного уровня. Чтобы понимать, насколько руководитель соответствует той позиции, на которую претендует, работодатель должен владеть достаточной информацией, и эта информация должна быть предоставлена комплексно. Такой подход позволит принимать взвешенные управленческие решения.

В 2021 году в ОАО «РЖД» планируют внедрить интегральный индекс руководителя – это новый, более объёмный метод оценки управленцев. Индекс будет складываться из суммы баллов, полученных по итогам оценки по всем четырём блокам ЕКТ, к которым добавится ещё один дополнительный показатель.

Этим пятым блоком при оценке руководителей, как сообщил Сергей Двадцатов, станет так называемый индекс взаимодействия.

Как рассказали в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД», индекс взаимодействия будет основываться на оценке руководителя со стороны коллег и подчинённых. Он покажет, как управленец проявляет себя в повседневной рабочей обстановке: способен ли он повести за собой команду, уважительно относиться к сотрудникам и создать мотивирующую атмосферу. В современной корпоративной культуре этот показатель приобретает всё большее значение, поэтому в компании должны учитывать индекс взаимодействия при принятии управленческих решений, подчёркивают в департамент.

В дальнейшем этот показатель будет учитываться при кадровых перестановках и при формировании индивидуальных планов развития для управленцев.

Как следует из долгосрочной Программы развития человеческого капитала, к 2025 году по всем блокам ЕКТ будут оцениваться все руководители и специалисты компании. «Для приёма в компанию соискателей, соответствующих установленным требованиям, оценочные процедуры будут проходить все кандидаты, претендующие на различные должности», – говорится в документе.


Главный капитал

Одна из целей, заявленных в Программе развития человеческого капитала до 2025 года, – выстроить систему оценки персонала в структурных подразделениях и филиалах. Речь идёт уже не просто о том, чтобы анализировать способности и возможности каждого работника в отдельности, а об анализе кадрового потенциала целого предприятия.

Как обговаривается в документе, при такой оценке учитываться будут как профессиональные и корпоративные компетенции, так и другие факторы – образование и опыт работников, их профессиональная активность, а также удовлетворённость и вовлечённость персонала в решение корпоративных задач.
«В итоге будет сформирована база данных с оценкой человеческого капитала по всем предприятиям, которая позволит отслеживать динамику их развития, формировать план действий по повышению уровня потенциала в подразделениях с низкими показателями, а также выявлять наиболее перспективные предприятия для участия в реализации стратегических проектов компании», – говорится в Программе развития человеческого капитала в ОАО «РЖД» до 2025 года.

Также это позволит выявлять наиболее перспективные предприятия для участия в реализации стратегических проектов компании. Это исходные данные, на основании которых будет организована вся работа по развитию персонала. Предполагается, что оценка человеческого капитала войдёт в список критериев, на основании которых формируется рейтинг филиалов ОАО «РЖД», а в перспективе этот показатель будут учитывать при составлении рейтинга железных дорог.


Цифровой помощник

С учётом появления новых инструментов оценки увеличивается объём данных и растёт потребность в новых цифровых сервисах. В Программе развития человеческого капитала до 2025 года закреплены перспективные направления цифровой трансформации этого процесса. В частности, прописано, что в ОАО «РЖД» будут внедрены программые решения для руководителей. «Будут развиваться сервисы для руководителей, помогающие формировать команды под конкретные задачи, исходя из конкретных командных ролей, что повысит эффективность работы подразделений», – уточняется в документе.

При этом самим специалистам, занимающимся оценкой, требуется непрерывно совершенствовать навыки. Как предполагается, для них будут проводиться обучающие мероприятия, направленные на формирование требуемых компетенций и расширение профессионального кругозора. Один из возможных форматов – школы оценки персонала для специалистов и руководителей, где будут предусмотрены групповые дискуссии, бизнес-игры, решение аналитических кейсов.
«В таких школах будут принимать участие как HR-специалисты, так и руководители филиалов. Таким образом, мы получим экспертов по оценке персонала в лице эйчар и руководителей, которые знают, чем им может помочь тот или иной инструмент», – отмечает Сергей Двадцатов.

Мария Абдримова

СПРАВКА

Четыре блока системы Единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ) охватывают все ключевые для компании умения, знания и способности работников. Первый блок – корпоративные компетенции – включает набор требований к деловым и управленческим качествам, которые необходимы для успешного выполнения задач и достижения компанией стратегических целей. Второй блок – компетенции профессиональные. Это специальные, в том числе железнодорожные, знания, умения и нывыки для качественной и продуктивной работы и выполнения своего функционала. Потенциал и мобильность – третий блок ЕКТ – определяют потенциальную готовность работника к развитию и карьерному росту в компании, решению задач более высокого уровня сложности. Четвёртый блок направлен на оценку результативности и опыта, это позволяет определить, насколько успешно работник достигает ключевых показателей эффективности деятельности.

Смотр новобранцев

Как на дорогах проходит адаптация женщин-машинистов  

Рубрики: Кадры
Баланс сил
Елена Балакирева, эксперт группы по повышению эффективности труда персонала Центра организации труда и проектирования экономических нормативов ОАО «РЖД»,

В ОАО «РЖД» разработали нормы труда для юридических служб

Рубрики: Кадры
Цифровой след
Ульяна Стекольщикова, начальник отдела организации труда в вагонном хозяйстве Центра организации труда и проектирования ,

В вагонном хозяйстве автоматизируют сбор данных о труде

Рубрики: Кадры
Беспристрастный взгляд

Нормированием труда путейцев займётся искусственный интеллект  

Рубрики: Кадры
Рекомендации по внедрению

Проекты по повышению производительности труда востребованы на сети

Рубрики: Кадры

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность
Кристиан Буш
«Неслучайная случайность. Как управлять удачей и что такое серендипность». Издательство «Альпина паблишер», 2022 год
Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику
Кирилл Еременко
«Работа с данными в любой сфере. Как выйти на новый уровень, используя аналитику». Издательство «Альпина Паблишер», 2021 год
«Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»
Павел Безручко
««Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»». Издательство «Альпина Паблишер» 2019 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100