Бренд работодателя

Для реализации прорывных проектов и развития отрасли ОАО «РЖД» нужны не только молодые кадры, но и опытные сотрудники с уже готовым набором компетенций.
«Сейчас процесс подбора выстроен так: Департамент управления персоналом оказывает методологическое сопровождение, но каждый филиал самостоятельно подбирает работников в соответствии с текущими потребностями. Мы понимаем, что для повышения качества и эффективности процесса нужно выстроить централизованную систему рекрутинга», – пояснил заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Двадцатов.

В 2019 году на уровне аппарата управления компания начала вести подбор новых сотрудников по запросам департаментов и центральных дирекций, а также выполнять поиск нужных кадров под флагманские проекты компании – это, например, инжиниринговый центр, квантовые коммуникации, цифровая трансформация.

Год спустя первые на сети центры подбора персонала открылись на Северной, Приволжской и Свердловской железных дорогах. В 2021 году заработают ещё четыре таких центра: в первом полугодии на Октябрьской и Московской дорогах, а во второй половине года на Северо-Кавказской и Западно-Сибирской. К 2025 году рекрутинговые центры будут созданы по всей сети и возьмут на себя подбор кадров для всех структурных подразделений компании.

Первичный отбор кандидатов для всех 16 дорог будет проводить единый ресёчерский центр. Как рассказал Сергей Двадцатов, компания будет стремиться к тому, чтобы промежуток времени от момента поступления отклика на вакансию до связи с кандидатом составлял не более 10 минут.

Для определения последовательности, сроков, условий и ответственности сторон за организацию каждого этапа подбора персонала будет разработано соглашение об уровне оказания услуг (SLA) между заказчиком (нанимающим подразделением) и исполнителем (выделенным подразделением по подбору персонала). При этом предполагается, что заказчики регулярно будут оценивать качество работы рекрутинговых центров – это станет одной из главных метрик при определении их эффективности.
«Введение требований к профессиональным компетенциям специалистов по подбору персонала и показателей эффективности подбора позволит выстроить качественно новый профессиональный подход к процессу подбора персонала, соответствующий общероссийским практикам рекрутмента», – сказал Сергей Двадцатов.

Ещё один тренд – цифровизация подбора персонала. В ОАО «РЖД» создана единая автоматизированная платформа, которая будет коммуникационной площадкой между заказчиком, рекрутером и кандидатом. Эта платформа будет синхронизирована и интегрирована с информационными ресурсами компании, включая Карьерный и Сервисный порталы, а также ЕК АСУТР. Для укомплектования массовых должностей дополнительно предусмотрен запуск платформы-агрегатора (marketplace).

Автоматизированные системы позволят компании консолидировать аналитику, строить прогнозные модели, формировать единую базу кандидатов по всей стране. К 2025 году в ОАО «РЖД» расчитывают включить в такую базу не менее 300 тыс. соискателей по 16 дорогам.


Ценностное предложение работодателя

Привлекать лучшие кадры – как молодых, так и опытных сотрудников – компаниям позволяет развитый бренд работодателя. С учётом усиливающейся конкуренции на рынке труда индивидуальный образ, с которым ассоциируется организация, становится всё более значимым фактором при принятии решения о трудоустройстве.
«Компания с развитым брендом работодателя является более привлекательной, чем другие, и получает конкурентное преимущество на рынке труда», – отмечает начальник Центра внутренних коммуникаций и бренда работодателя ОАО «РЖД» Станислав Сугак.

Для эффективного продвижения бренда в ОАО «РЖД» собираются утвердить специальную методологию, фундаментом которой станет ценностное предложение работодателя EVP. Предполагается, что это будет гибкий инструмент управления – методика будет актуализироваться исходя из полученных результатов исследований рынка труда.

Задача на 2021 год – сформулировать ценностное предложение работодателя для соискателей, студентов и школьников. EVP – это тот набор преимуществ, которые компания предлагает для сотрудников и кандидатов на рынке труда. Это может быть забота о благополучии сотрудников, digital-среда, гибкий график работы, амбициозные задачи, возможность быстрого карьерного роста. Затем на основании этого ценностного предложения будут разработаны единые стандарты проведения коммуникационных мероприятий по продвижению бренда.
«Это нужно, чтобы мы фокусно говорили о ключевых преимуществах на всех уровнях. Мы должны транслировать информацию об РЖД как работодателе через современные каналы коммуникации: Карьерный портал холдинга, сайты по поиску работы, социальные сети», – поясняет Станислав Сугак.

В фокусе особого внимания будет продвижение среди студенческой аудитории. Чтобы укрепить свои позиции среди молодёжи и привлечь лучших из них в компанию, в РЖД планируют развивать программу RZD.GENERATION, ориентированную на учащихся и выпускников ведущих российских вузов. Программа предполагает разные форматы: от стажировок и производственной практики до кейс-чемпионатов и хакатонов. В дальнейшем планируется добавлять новые форматы и тиражировать опыт на все дороги.

При этом, планируя стратегию продвижения бренда, компании важно понимать, что думают о ней представители целевых аудиторий. Программа развития человеческого капитала до 2025 года предусматривает регулярное, не реже чем раз в два года, исследование мнений в социальных медиа и открытых источниках.
«Продвижение бренда работодателя позволит снизить затраты на привлечение персонала, увеличить скорость закрытия вакансий, повысит лояльность и вовлечённость сотрудников. Кроме того, в результате повысится процент ребят, которые переходят с ДЖД в вуз и из вуза в компанию», – заявляет Станислав Сугак.

Мария Абдримова