Качество человеческого капитала

Народы!
Старайтесь прежде иметь добрые нравы, нежели законы:
нравы суть самые первые законы.
Пифагор

Подходя к завершению изложения замыслов, выраженных в опубликованной серии статей (1–13), приходим к вполне обоснованному заключению: построение бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции (далее – КЖЦ ВТП) по своей сущности выступает адекватным ответом на глобальные вызовы и тренды Четвёртой промышленной революции (14–17), радикальным образом преобразующие весь социально-экономический уклад нашей земной цивилизации.

При этом основой успешного становления такого вида предпринимательской деятельности является проведение обстоятельных научных изысканий по раскрытию его сущности как института КЖЦ ВТП, рассматриваемого в качестве самостоятельного предмета исследования в контексте современного развития неоинституциональной экономической науки по разделу «теория контрактов» (1–13, 18–23).

Немаловажным представляется также и то диалектическое по своей природе обстоятельство, что время становления парадигмы построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП в результате обретения долгосрочных скоординированных взаимоотношений между компаниями-участниками сочетается с наступлением эпохи сингулярности, характеризующейся кардинальной трансформацией постановочных концепций в аспекте смены институциональной, управленческой и технологической парадигмы цивилизационного бытия (6–8).

Глобальные вызовы и тренды Четвёртой промышленной революции (14–17) несут в себе как потенциальные опасности, так и неоспоримые возможности для компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП стать приоритетными выгодоприобретателями, поскольку такой вид предпринимательской деятельности основывается на сбалансированной матрице преимуществ и рисков, возникающих в наступающую эру неопределённости (8).

Вместе с тем на деле приходится констатировать, что в системном институциональном понимании кардинальных прорывов на российском деловом ландшафте при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП в соответствии с надлежащими международными стандартами и лучшими практиками так и не произошло.

Причина такого положения дел во многом кроется в сохранении, а подчас даже и в усилении сформировавшихся веками устоев командно-административного стиля управления, приводящего к выстраиванию системы ручного управления.

В силу исторически сложившейся двойственности отечественного делового менталитета, обнаруживаемой уже в названии «Российский союз промышленников и предпринимателей», система корпоративного управления компаниями, равно как и модель построения ими бизнеса в формате КЖЦ ВТП зачастую предстают неким декларативным фасадом, за которым видятся приверженцы директивного стиля управления, стремящиеся под словесную риторику привлечь инвестиционные ресурсы, а затем использовать их по своему собственному усмотрению.

Вполне возможно, что находящаяся за этим фасадом система ручного управления экономическими отношениями и приемлема для концентрации ресурсов в одних руках в целях решения поставленных тем или иным руководством амбиционных задач. Однако в итоге это рано или поздно неминуемо приводит к печальному сценарию, при котором и российские компании, и экономика страны в целом всё более оказываются непривлекательными как для иностранных, так и для отечественных инвесторов, поскольку они всё труднее приходят к пониманию того, какими же корпоративными принципами, положениями и процедурами защищены их права.

Последствия такого рода управления не заставляют себя долго ждать: на основе данных Банка России, чистый отток капитала за последние 25 лет составил порядка $750 млрд, что соответствует трём годовым бюджетам страны.

Сегодня, в эпоху наступления глобальных трансформаций мировой экономической системы, Россия входит в критическую фазу определения своей исторической судьбы: останется ли она страной, продолжающей жить по инерционному сценарию с консервацией всё более бесперспективной экспертно-сырьевой модели экономики, или вступит в круг преуспевающих государств, избравших инновационный сценарий развития, доминирующую роль в котором играют экономика знаний и качество интеллектуального капитала.

Отсюда проистекает настоятельная необходимость решительного отхода от репрессивного администрирования к выстраиванию действенной альтернативы в виде эффективной системы корпоративного управления, соответствующей надлежащим международным стандартам и лучшим практикам, что позволит и российским компаниям, и стране в целом успешно развиваться по вменяемым и предсказуемым правилам для всех участников социально-экономических отношений.

При этом важнейшим системообразующим фактором успешности долгосрочного построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП является скоординированное устройство компаниями – участниками коннективной системы корпоративного управления (24), обеспечивающей установление между ними долгосрочных и продуктивных деловых взаимоотношений как на уровне советов директоров и правлений, так и на уровне топ-менеджерских команд с включением всех привлекаемых работников.

Наряду с этим столь же значимым выступает и установление между компаниями-участниками деловой среды, которая основана на приверженности их топ-менеджмента согласованной системе корпоративных ценностей, построенной на принципе «единство в многообразии».

По существу, успешность построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП определяется прежде всего и главным образом тем, насколько корпоративная культура (25–30) компаний-участников претерпевает генезис в отношении достижения согласованности корпоративных ценностей на основе концепции «разумного доверия» (31, 32).

Совершенно не случайно бессменный президент Всемирного экономического форума в Давосе профессор Клаус Шваб в своих трудах (14, 15) непрестанно обращается к осмыслению феномена доверия как важнейшей составляющей всей системы социально-экономических отношений, что представляется весьма значимым в наши дни, характеризуемые вхождением мироустройства в фазу турбулентности.

Так, Клаус Шваб в своей второй книге (15, стр. 11) выделяет целую страницу на изложение только одного тезиса: «Главное в цифровом мире – доверие, нам нужен новый нормативно-правовой климат, без которого невозможно применение инновационных технологий».

Без обретения адекватной глобальным вызовам и трендам современного динамично изменяющегося цивилизационного устройства корпоративной культуры (25–30), зиждущейся на принципах «разумного доверия» (31, 32), невозможно взращивание сколь-нибудь долгосрочных деловых взаимоотношений между компаниями – участниками построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП.

Действенная в контексте воплощения концепции «разумного доверия» корпоративная культура по своей генетической основе является в определённом роде религией всех успешных компаний, включая, разумеется, и компании, состоящие участниками построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП.

Более того, эти компании именно потому и оказываются успешными, поскольку их работники исповедуют надлежащую корпоративную культуру (25–30). Не случайно понятие «культ» (лат. cultus – почитание, поклонение) является корнем слова «культура».

В основе осуществления такого подхода, требующего и значительного времени, и приложения незаурядных усилий, лежит решение сложнейшей управленческой задачи: трансформация корпоративной культуры компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП к обретению ими согласованной системы корпоративных ценностей, ориентирующей их топ-менеджерские команды на достижение взаимовыгодных результатов в целях как устойчивого социального развития каждой из участвующих компаний, так и всестороннего удовлетворения интересов их работников.

Тем самым формирование топ-менеджерских управленческих команд – это создание своего рода социогенетического «ядра» корпоративной культуры компаний – участников построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП.

Такая глубинная трансформация социально-экономических отношений диктует необходимость не только установления адекватной глобальным вызовам и трендам Четвёртой промышленной революции парадигмы построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП, но и её институализацию в целях обретения корпоративной идеологии, обеспечивающей ведение такого вида предпринимательской деятельности в соответствии с надлежащими международными стандартами и лучшими практиками, что создаёт одно из главных конкурентных преимуществ компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП.

При этом успешность продвижения по пути становления института КЖЦ ВТП определяется обязательным выполнением двух взаимодополняющих условий в их логическом понимании.

Так, первым необходимым условием является всеобъемлющее осознание членами советов директоров и топ-менеджментом компаний-участников непреложности установления в соответствии с надлежащими международными стандартами и лучшими практиками системообразующих основ института КЖЦ ВТП в целях успешного выстраивания долгосрочного стратегического сотрудничества, ориентированного на взаимовыгодное соблюдение деловых интересов.

В свою очередь, вторым достаточным условием выступает наличие в компаниях-участниках сплочённых и высококомпетентных команд топ-менеджеров, являющихся приверженцами ценностей корпоративной культуры (24–29) как неотъемлемого атрибута становления эффективной системы построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП.

В случае если даже одно из этих обязательных условий не соблюдается, рассчитывать на сколь-нибудь обнадёживающий сценарий развития событий на ландшафте построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП едва ли представляется оправданным.

Здесь как нельзя кстати уместно вспомнить афоризм величайшего мыслителя древности Аристотеля: «Благо везде и повсюду зависит от соблюдения двух условий: правильного установления конечных целей и отыскания соответствующих средств, ведущих к конечной цели».

В связи с этим архиважно не допустить того, чтобы в который раз вновь заблудиться среди этих двух античных сосен, вечно стоящих на пути достижения вожделенного благополучия.

Следует заметить: вообще говоря, корпоративная культура априори существует в любой компании, задавая её уникальность и влияя на результаты бизнес-деятельности.

Однако если целенаправленно не заниматься установлением адекватной велению времени корпоративной культуры (25–30), то она сформируется стихийно, складываясь из обломков культур, привнесённых разными людьми с различными предпочтительными ценностями, а потому, как следствие, едва ли будет соответствовать требуемой модели построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП.

Можно разрабатывать многообещающие концепции, издавать весьма значимые распоряжения, осуществлять те или иные административные процедуры, привлекать лучших консультантов, проводить многочасовые заседания и совещания, но реальных подвижек так и не произойдёт без адекватных изменений в головах топ-менеджеров компаний-участников (33).

А следовательно, не произойдёт и смены устоявшегося директивного стиля управления на осознанное командное вовлечение интеллектуального потенциала работников в созидательный процесс как установления действенной коннективной системы корпоративного управления (24) компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП, так и обретения ими целостной системы взаимовыгодных экономических отношений, определяющих их успешное долгосрочное сотрудничество.

Безусловно, совершенствование организационной структуры и процессных моделей, равно как и внедрение инновационных управленческих и технологических методов являются ключевыми приоритетами деятельности компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП.

Вместе с тем не менее важно также осознавать, что никакие управленческие нововведения и технологии не принесут ожидаемого успеха в построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП, если компании-участники не будут согласованно формировать корпоративную культуру, вбирающую в себя шаги разумного доверия при пошаговом продвижении по пути к культуре долгосрочной и взаимно выраженной эффективности.

В наши дни успешность компаний всё в большей степени определяется не только и не столько материальными и финансовыми ресурсами, сколько качеством человеческого капитала, той внутренней социокультурной средой, которая способствует привлечению и удержанию лучших креативных профессионалов, генерированию инноваций, созданию уникальных продуктов и услуг, а зачастую и новых рынков (33), что в полной мере отвечает и решению стратегических задач при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП.

В данном ракурсе деньги становятся во многом вторичным инструментарием по отношению к консолидирующей идее, которая, собственно, и обладает высшей ценностью. А это означает, что приоритетным для современного бизнеса являются люди, способные порождать такие идеи и воплощать их в жизнь, обеспечивая конкурентное лидерство.

Все компании в мире, имеющие сколь-нибудь значимую деловую историю, не раз проходили через ответственный этап смены парадигмы в своём развитии.

Для тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, это всегда заканчивалось трагично: не спасали ни былая слава, ни годы доминирования на рынке, ни государственная поддержка, ни безупречная репутация лидеров компании. Успешные же компании, вовремя восприняв дух перемен и сумев принять новые корпоративные ценности, закладывают тем самым основу будущего процветания, а не сползают к тщетным попыткам выживания (33).

Основой формирования совместимой по постановке корпоративной культуры компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП должны являться кодексы деловой этики, связывающие воедино их миссию, стратегические цели, этические принципы и корпоративные ценности и ценности бренда.

При этом важно отметить, что кодексами деловой этики задаются ценностные деловые ориентиры принятия управленческих решений в непредвиденных деловых ситуациях, создающихся при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП.

Тем самым кодексы деловой этики компаний-участников по существу определяют политику согласованного внедрения ими надлежащих международных стандартов и лучших практик посредством раскрытия человеческого потенциала, его профессиональной подготовленности, мотивированности и нацеленности на решения стратегических задач, обеспечивающих устойчивое повышение клиентоориентированности, конкурентоспособности и рентабельности.

Проведение согласованной политики по формированию корпоративной культуры выступает мощным стратегическим инструментарием, позволяющим ориентировать всех работников компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП на восприятие общих ценностных установок и достижение скоординированных целей, мобилизовать их творческую инициативу, способствовать установлению долгосрочного взаимопонимания.

Создание и укрепление компаниями – участниками построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП единых принципов формирования корпоративной культуры – непростой и длительный процесс, требующий значительных усилий. Вместе с тем этот процесс – увлекательный, творческий и дающий в результате устойчивое повышение клиентоориентированности, конкурентоспособности и рентабельности обеих компаний-участников.

Отсюда принципиально важно личностное восприятие работниками компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП корпоративной философии, поскольку наиболее частая причина управленческих неудач кроется в пренебрежении к формированию корпоративного мировоззрения.

Разработка и внедрение системно выраженной целевой модели индивидуального уровня приверженности к базисным убеждениям, к ключевым ценностям согласованной корпоративной культуры компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП предстаёт конструктивным способом ускорения культурной трансформации посредством соответствующих сдвигов в персональном поведении топ-менеджеров. Динамика трансформации корпоративной культуры, а отсюда и реализация широкомасштабных институциональных преобразований в компаниях – участниках построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП всей своей корневой основой органически связана с изменением менталитета их интеллектуальной элиты.

Никакая модернизация, никакое преобразование, столь необходимые при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП, невозможны, если их не будут претворять в жизнь мировоззренчески передовые и преданные делу приверженцы конструктивных действий. При ситуации, когда топ-менеджеры не выражают своего осмысленного стремления к кардинальной перестройке собственных бизнес-установок, все предпринимаемые попытки компаниями – участниками корпоративного строительства бизнеса в формате КЖЦ ВТП не станут по своей продолжительности сколь-нибудь успешными.

При этом совершенно недопустимо, а с точки зрения корпоративной этики и аморально, с одной стороны, декларировать теоретически правильные положения о постановке корпоративной культуры, а с другой стороны – продолжать по-прежнему сохранять приверженность к репрессивному командно-административному стилю управления. По сути дела, вектор таких двойственных действий руководства компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП – это дорога в никуда.

В этом контексте фигура руководителя предстаёт ключевой при изменении корпоративной культуры, поскольку уровнем его управленческой инновационной компетенции определяется проводимая трансформация корпоративного сознания.

При этом приоритетной задачей руководства компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП является вовлечение их работников в формирование единой социокультурной среды, в которой действовать по иным принципам становится не просто невозможным, но и неприемлемым.

Ведь именно действенная и сплочённая команда интеллектуалов-единомышленников выступает вдохновителем и организатором целевой корпоративной культуры, ориентированной на обретение ясности ключевых целей компаниями – участниками построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП.

Безусловно также и то, что эффективные бизнес-системы в состоянии строить только свободные личности, обладающие способностью и стремлением отойти от привычных стереотипов, а потому не воспринимающие авторитарно выраженные взгляды за абсолютную истину.

Как сказал видный американский философ Ральф Эмерсон: «Совместный труд воспламеняет в людях такую ярость свершения, какой они редко могут достигнуть в одиночку».

Корпоративное строительство бизнеса компаниями – участниками в формате КЖЦ ВТП требует не исправления, а полного демонтажа конструкции репрессивного менеджмента, сложившейся на авторитарных принципах, и построения, в качестве альтернативы, сетевой динамической системы долгосрочных взаимоотношений, в которой чётко выраженная лидерская позиция находит своё действенное развитие в постановке работы топ-менеджерских команд, принимающих на себя ответственность за достижение конечного взаимовыгодного результата.

Управленческая наука и жизненная практика свидетельствуют: без приверженности к корпоративным ценностям ни одна стратегия, какой бы ни была компания, не может быть эффективно реализована.

Ведь и корпоративные ценности, и корпоративное мировоззрение, и, наконец, корпоративное строительство бизнеса в формате КЖЦ ВТП проявляются в том, как топ-менеджерские команды компаний-участников осуществляют свою деятельность, чем руководствуются при принятии решений, каким образом выстраивают между собой взаимоотношения, что считают доступным, а что – нет.

Для преодоления сопротивления переменам, диктуемым глобальными вызовами и трендами Четвёртой промышленной революции, крайне важно устранение дефицита топ-менеджеров, исповедующих идеологические принципы корпоративного строительства бизнеса в формате КЖЦ ВТП и нацеленных на развитие компетенций и предпринимательских инициатив работников обеих компаний-участников.

Руководителям всех управленческих звеньев компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП необходимо не только формулировать правильные теоретические посылы, но и неуклонно проводить их в жизнь, начиная с себя. А для этого им нужно постоянно учиться самим и учить своих подчинённых в целях создания критичной управленческой массы, необходимой для необратимого формирования соответствующего требованиям времени корпоративного культурного пространства.

При этом действенность решения стратегических задач, стоящих перед компаниями – участниками построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП, определяется наличием в их составе новой генерации топ-менеджеров, способных как действенно отвечать на глобальные вызовы и тренды Четвёртой промышленной революции (14–17), так и сочетать по фабуле разумного доверия (31, 32) устойчивое развитие корпоративного бизнеса с собственным успешным карьерным ростом, повышением личного благосостояния и обретением стабильного положения в жизни.

Более того, ввиду долгосрочности ведения бизнеса в формате КЖЦ ВТП архиважной предстаёт также задача формирования корпоративной культуры (25–30) на принципах разумного доверия (31, 32) не только и не столько в самих компаниях-участниках, сколько на предмет создания между их членами советов директоров и топ-менеджерскими командами долгосрочных скоординированных взаимоотношений, выстроенных на корпоративной ответственности.

Отсюда важнейшим приоритетом для компаний – участников построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП выступает целостное развитие базисных и ключевых компетенций топ-менеджеров посредством создания согласованной целостно выстроенной системы корпоративного образования, являющейся ответом на происходящий в рамках Четвёртой промышленной революции экспоненциальный рост кардинальных изменений управленческих и технологических укладов (6–8).

Именно посредством системно поставленного обучения формируются те стержневые ценности корпоративной культуры, которые необходимо взращивать у топ-менеджеров компаний-участников для успешного построения ими бизнеса в формате КЖЦ ВТП.

Прототипом такой системы просматривается Корпоративный центр развития компетенций топ-менеджмента компаний – участников построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП, выстраивающий свою деятельность на организации двух гибких образовательных платформ, первая из которых формируется на основе установления стратегического партнёрства с профильным техническим университетом и имеет приоритетом совершенствование базисных компетенций топ-менеджеров, а вторая создаётся на основе установления стратегического партнёрства с аккредитованной по международным стандартам бизнес-школой и имеет приоритетом становление их базисных компетенций (12, 13).

Данное видение стратегии развития компаний – участников построения бизнеса в формате института КЖЦ ВТП диктуется тем, что в условиях разворачивающейся Четвёртой промышленной революции (14–17) рост их капитализации всё более выраженно определяется инвестированием в интеллектуальный потенциал.

Завершение написания нами серии статей по иституализации построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП (1–13) пришлось на 2020 год, в пору, когда мы все становимся и свидетелями, и непосредственными участниками во многом трудно предсказуемого и критического поворота эпохальных событий, кардинальным образом трансформирующих устои нашей цивилизации, а потому вольно или невольно всё чаще на ум приходит широко цитируемое изречение Конфуция: «Не дай вам Бог жить в эпоху перемен».

Вместе с тем не менее оправданным представляется также обратиться и к диалектически обнадёживающему видению прошлого, настоящего и будущего выдающегося учёного-естествоиспытателя, основоположника учения о биосфере и ноосфере академика В.И. Вернадского, которое находим в научных записях, в заключительной части его выступления на общем собрании Академии наук 26 декабря 1931 года с докладом на тему «Проблема времени в современной науке» (34, стр. 124): «Мы переживаем не кризис, волнующий слабые души, а величайший перелом научной мысли человечества, совершающийся лишь раз в тысячелетие, переживаем научные достижения, равных которым не видели многие поколения наших предков. Может, нечто подобное было в эпоху зарождения эллинской научной мысли, за 600 лет до нашей эры. Стоя на этом переломе, охватывая взором раскрывающееся будущее, мы должны быть счастливы, что нам суждено это пережить, в создании такого будущего участвовать. Мы только начинаем сознавать непреодолимую мощь свободной научной мысли, величайшей творческой силы Homo sapiens, человеческой свободной личности, величайшего нам известного проявления её космической силы, царство которой впереди. Оно этим переломом негаданно быстро к нам продвигается».

Дорогого стоит уже одно то, что это весьма значимое как по охвату, так и по глубине миропонимание публично выражено академиком В.И. Вернадским в конце 1931 года, на который приходился шквал направленных против него недобросовестных обличительных выступлений и публикаций «диаматовских» начётчиков от науки.

Ныне же достойно и ответственно вести дело в наступающую эпоху «известной неизвестности» предстаёт нашей задачей.


1. Валинский О.С., Посадов И.А., Тришанков В.В. Контракт жизненного цикла высокотехнологичной продукции в контексте развития институциональной экономической науки по разделу «теория контрактов». // Пульт управления. – 2020. – № 6 (56). – С.  48–55.
2. Валинский О.С., Посадов И.А., Тришанков В.В. Контракт жизненного цикла высокотехнологичной продукции в контексте опыта его практического воплощения. // Пульт управления. – 2020. – № 7 (57). – С. 48–55.
3. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Институализация парадигмы построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла. // Пульт управления. – 2018. – № 3 (37). – С. 46–51.
4. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Концептуальные основы формирования интегрированного потребительского запроса как предмета контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции. // Пульт управления. – 2019. – № 1 (39). – С. 34–37.
5. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Концептуальные основы определения сбалансированной стоимости жизненного цикла высокотехнологичной продукции. // Экономика железных дорог. – 2019. – № 2. – С. 26–32.
6. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Нормативно-правовая адаптация договорных отношений в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции: проблемные вопросы и видение их решения. // Пульт управления. – 2018. – № 4 (38). – С. 54–59.
7. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Диалектика построения бизнеса в формате института контракта жизненного цикла. // Пульт управления – 2019. – № 3 (41). – С. 18–23.
8. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Парадигма построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла как ответ на глобальные вызовы и тренды современной мировой экономики. // Пульт управления – 2019. – № 4 (42). – С. 38–45.
9. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Как заказчики и подрядчики должны строить бизнес в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции. // Пульт управления. – 2019. – № 5 (43). – С. 38–45.
10. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Построение бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции: преимущества и риски для его участников. // Пульт управления – 2019. – № 6 (44). – С. 40–47.
11. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Постановка коннективной методологической системы построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции. // Пульт управления. – 2019. – № 8 (46). – С. 42–49.
12. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. В чём смысл триединой целостности: «Компетенция Архитектора», «Компетенция Инженера» и «Компетенция Мастера». // Пульт управления. – 2019. – № 10 (48). – С. 30–37.
13. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Архитектоника построения системы развития базисных и ключевых компетенций топ-менеджмента при ведении бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции». // Пульт управления. – 2019. – № 12 (50). – С. 44–51.
14. Шваб Клаус. Четвёртая промышленная революция (пер. с англ.) / Клаус Шваб. – Москва: Издательство «Э», 2017. – 208 с.
15. Шваб Клаус. Технологии Четвёртой промышленной революции (пер. с англ.) / Клаус Шваб, Николас Дэвис. – Москва: Эксмо, 2018. – 320 с.
16. Блуммарт Т. Четвёртая промышленная революция и бизнес: Как конкурировать и развиваться в эпоху сингулярности / Тью Блуммарт, Стефан ван ден Брук при участии Эрика Колтофа. Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 204 с.
17. Скиннер К. Человек цифровой. Четвёртая революция в истории человечества, которая затронет каждого. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2019. – 304 с.
18. Коуз Р. Очерки об экономической теории и экономистах / Пер. с англ. М. Расков, науч. ред. М. Расков. – М.; СПб: Изд-во Института Гайдара, Изд-во «Международные отношения»; факультет свободных искусств и науки СПбГУ, 2015. – 288 с.
19. Уильямсон, Оливер Итон. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, отношенческая контрактация (пер. с англ.) / Оливер И. Уильямсон (Науч. ред. и вступ. ст. В.С. Катькало). – СПб: Лениздат, 1996. – 702 с.
20. Харт О.Д. Неполные контракты и теория фирмы. // Природа фирмы: К 50-летию выхода в свет работы Р. Коуза «Природа фирмы» / Под ред. О.И. Уильямсона, С.Дж. Уинтера. Пер. с англ. М.Я. Каждана. – М.: Дело. – 2001. – 206−236 с.
21. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, М., 2002. – 591 с.
22. Институциональная экономика. Новая институциональная экономическая теория. /Под общей ред. А.А. Аузан, 2-изд. перераб. и доп. – М.: Проспект, 2019. – 448 с.
23. Бремзен А.С., Гуриев С.М. Конспекты лекций по теории контрактов. – М.: Российская экономическая школа, 2005. – 72 с.
24. Посадов И.А., Белинский А.А., Смольников П.С. Институциональная архитектоника построения коннективной модели системы корпоративного управления хозяйственным обществом. // Государство и бизнес. Современные проблемы экономики: Материалы X Международной научно-технической конференции. Санкт-Петербург, 25–27 апреля 2018 г. / Северо-Западный институт управления РАНХиГС при Президенте РФ. Том 5. – С. 7–15.
25. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение корпоративной культуры. / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
26. Кунде Й. Корпоративная культура: Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и душой. – 2-е изд, испр. – СПб.: Изд. Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 2004. – 267 с.
27. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы / Патрик Ленсиони. Пер. с англ. Алёны Никифоровой и Натальи Ильиной. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 224 с.
28. Красовский Ю.Д. Организационное поведение (Электронный ресурс): учебник / Ю.Д. Красовский. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 488 с
29. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией (Электронный ресурс): учеб. пособие / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 395 с.
30. Фукуяма Ф. Доверие: Социальные добродетели и путь к процветанию / Пер. с англ. Д. Павловой, В. Кирющенко, М. Колопина. – М.: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. – 730 с. Серия Philosophy.
31. Кови С., Линк Г. Разумное доверие. / С. Кови, Г. Линк. Пер. с англ. П.А. Самсонов. – Минск: Попурри, 2013. – 256 с.
32. Скорость доверия: То, что меняет всё. / Кови-мл. Стивен, Ребекка Меррилл. Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 426 с.
33. Якунин В.И. Управление изменениями. // Пульт управления. – 201. – № 05 (14). – С. 6–9.
34. Вернадский В.И. Биосфера и ноосфера / В.И. Вернадский. – М.: Айрис-Пресс, 2004. – 142 с.
35. Аксёнов Г., Вернадский В.И. – М.: Молодая гвардия., 2015. – 514 с. Серия «Жизнь замечательных людей».