Консерватизм как социальная миссия
Никифоров Николай Алексеевич
Никифоров Николай Алексеевич

Консерватизм как социальная миссия

С переходом к рыночной экономике и началом акционирования организаций появилась необходимость создать эффективную систему социальных гарантий
Российскому профсоюзу работников железнодорожного транспорта и транспортных строителей (Роспрофжел) 110 лет.

За этот период истории менялись трудовые поколения, общественные формации, названия и лидеры организации, но основная миссия отраслевого профсоюза – защита неотъемлемых прав и интересов работников – оставалась неизменной.


Курс на человека труда

В этом смысле профсоюз – консервативная организация. И цели и задачи за 110 лет у нас не очень изменились. К слову, зарождение отраслевого профсоюза произошло ещё раньше, катализатором его создания стала забастовка в Главных мастерских Московско-Казанской дороги в 1895 году, когда рабочим сборочного цеха по выпуску паровозов была урезана заработная плата. Ну а в апреле 1905-го первый учредительный съезд в Москве провозгласил создание Всероссийского внепартийного железнодорожного союза. Съезд принял платформу, где говорилось, что «целью союза является защита материальных, правовых, культурных и служебных интересов служащих и рабочих всех железных дорог». В том же году летом на тепловозостроительном заводе Гартмана в Луганске был заключён первый коллективный договор. И по большому счёту тот колдоговор столетней давности и нынешние коллективные договоры не очень-то и отличаются. Потому что во все времена рядового работника железнодорожного транспорта волновали, волнуют и будут волновать три главных вопроса – заработная плата, условия труда и социальный пакет.

Конечно, скорости и технологии на железной дороге совсем не те, что были сто лет назад. Изменилось очень многое, и кардинально изменилось. Возьмём условия труда – раньше на железной дороге был запредельный уровень производственного травматизма. За 110 лет этот показатель снизился в десятки, сотни раз. Но сам по себе технический прогресс не означает, что проблемы исчезают. Меняются скорости – появляются новые требования к рабочим местам, например к кабинам машинистов. Удлинили плечи – значит, на поверхности вопросы обеспечения достойных санитарно-бытовых условий. Новые технологии приходят на смену старым, а значит, необходимо усилить контроль за наличием и исправностью инструмента, соблюдением техники безопасности.

За последнее десятилетие отрасль пережила не только серьёзную модернизацию, но и глубокую структурную реформу. Дезинтеграция совокупной рабочей силы и нарушения некогда устойчивых связей внутри трудовых коллективов определённым образом повлияли на деятельность отраслевого профсоюза.

С переходом к рыночной экономике и началом акционирования организаций железнодорожного транспорта и транспортного строительства появилась необходимость создать эффективную систему социальных гарантий, разработать и утвердить определённые правила во взаимоотношениях между работодателем и работником.

В этом смысле февраль 1992 года стал для нас поистине исторической датой. Тогда после сложных переговоров было подписано первое отраслевое тарифное соглашение по организациям железнодорожного транспорта, и оно в полном смысле этого слова помогло выжить и отрасли, и работникам. Чуть позже было подписано аналогичное соглашение по организациям транспортного строительства.

С тех пор этот документ – Отраслевое соглашение – не претерпел значительных изменений, потому что был, как говорится, выстрадан и глубоко продуман. С 1992 года по настоящее время заключены 10 отраслевых тарифных и отраслевых соглашений по железнодорожному транспорту и 10 – по транспортному строительству, которые стали основой для подписания сотен коллективных договоров.


Разделяя ответственность

Сегодня у разных хозяйствующих субъектов разные возможности в плане сохранения и повышения качества человеческого капитала. И если говорить, к примеру, об уровне социальной защищённости работников ДЗО по сравнению с работниками материнской компании, то мы вынуждены констатировать, что большинство дочерних компаний подрезают льготы.

Когда в ДЗО заключается Коллективный договор, то практически повсеместно первоначально он соответствует договору в РЖД. А дальше всё зависит от финансово-экономического положения «дочки», которое напрямую сказывается на коллективных договорах.

В настоящее время наше слабое звено в чём? Сам профсоюз, Центральный комитет, не может заключать коллективные договоры. Это может делать только первичная профсоюзная организация, а руководители первичек – это не всегда освобождённые люди. А где-то, может, и не совсем подготовленные. Они могут идти на уступки работодателю.

Чтобы влиять на ситуацию, мы приняли решение, что те первичные организации, которые подписывают Колдоговор, должны получать экспертное заключение соответствующих департаментов ЦК Роспрофжела.

Но, к сожалению, в дальнейшем ситуация меняется, и в ряде ДЗО ухудшилась ситуация с гарантиями пенсионерам, с бесплатным проездом и т. д. Могу сказать одно: тот минимум льгот для ветеранов, что прописан в Отраслевом соглашении, предоставляется везде. Там, где не предоставляется, подключаемся мы. Решили проблему с почётными железнодорожниками – все они имеют право бесплатного проезда и обслуживания в ведомственных учреждениях здравоохранения.

Нужно признать, что непросто складываются взаимоотношения профсоюза с частным бизнесом, который в последнее десятилетие пришёл на железную дорогу: с новыми собственниками возникают достаточно серьёзные проблемы. Будь то локомотиворемонтные заводы или сервисные локомотивные депо. Вернее, проблемы с работодателями. У собственников, что называется, только уши торчат, а вот руководители, ими назначаемые, часто проводят политику, нарушающую прежние договорённости. Особенно ситуация обострилась с началом 2015 года, когда появилась возможность списать всё на кризис.

С «Желдорреммашем» мы практически четыре месяца вели переговоры, чтобы работникам проиндексировали заработную плату за 2014 год. Но, пока люди не вышли на митинги и пикеты, нас с трудом понимали. В итоге добились-таки повсеместной индексации. Задним числом, с 1 января – на 2,63% , затем с 1 марта – на 2,6%, и договорились, что согласно Колдоговору ещё и в октябре заработная плата будет проиндексирована.

По сервисным локомотивным депо договорились об индексации с 1 марта на 2,6%, и всё было бы нормально, но дальше – больше: работодатель без согласования с профсоюзной организацией начинает пересматривать ряд положений, связанных с выплатами социального характера. Причём нет бы сначала что-то предложить, а потом уже резать, сначала отрезали, а теперь начинают предлагать что-то невразумительное, с нашей точки зрения.

Ситуация очень непростая, угрожающая митингами и забастовками, но переговорный процесс тем не менее идёт.

Наверное, и работодателя где-то можно и понять, перед ним поставили задачу сократить издержки, оптимизировать расходы, а сэкономить на людях в этом случае самое простое – недодай 50 тыс. работников по рублю, и вот уже 50 тыс. руб. «сэкономил».

Сложная ситуация и по другим организациям. Например, в ФПК сложилась угроза закрытия ряда депо. Наши карьеры переживают кризисную ситуацию, в «БэтЭлТранс» всё не просто, ну и так далее. Повсеместно непростая ситуация, и нам приходится достаточно сложно вести переговоры, с тем чтобы сохранить персонал, сохранить коллективные договоры.

Сегодня, когда работодатель всё чаще оправдывает свои непопулярные меры социального характера экономической конъюнктурой и производственной необходимостью, профсоюз может и должен гибким. Мы понимаем, что все эти меры в большинстве случаев вынужденные и все эти процессы происходят не от хорошей жизни – объёмы перевозок падают, люди становятся лишними. И здесь важно говорить и договариваться. Когда у работодателя есть желание всё объяснить людям и минимизировать социальные последствия от принятия каких-либо непопулярных решений, профсоюз идёт навстречу. Это в полной мере относится к режиму неполной занятости или частичной индексации. Ведь в РЖД и многих «дочках» она проведена не на уровень инфляции, инфляция среднегодовая 7,6%. Но все же понимают, что не вина работодателя, что в 2014-м не проиндексировали железнодорожные тарифы. Да, спорили по этому вопросу сильно, но в итоге договорились о частичной индексации на 2,63% как временной мере. Стабилизируется ситуация – вернутся к вопросу.

В любом случае необходимо договариваться, анализировать положение вещей, смотреть, что будет дальше. А ликвидировать градообразующие предприятия, как в недавнем случае с вагонным депо в Шимановске в Амурской области, – это нонсенс.

Или необходимо предусматривать значительный переходный период. Был же в Москве завод Войтовича – мощнейшее предприятие, в советское время там очередь стояла на заказы. Закрыли его, но в течение практически пяти лет шла работа, чтобы всех людей трудоустроить. И всё обошлось без социальной напряжённости и конфликтных ситуаций.

Мы считаем, что если уж подобные болезненные процессы неизбежны, то они должны происходить плавно.

Есть ещё один момент – новые технологии, внедрение которых априори должно вести к повышению производительности труда и, как следствие, к снижению численности работающих и повышению их заработной платы. В этом случае профсоюз не настаивает на том, чтобы сохранять персонал любыми правдами и неправдами – это во вред. Всё-таки социальная ответственность и социальное обеспечение – вещи разные, а ФПК или РЖД – это не собес.

Но если принимаются решения по сокращению персонала, то надо сначала доказать, что изменилась технология, внедрились новые машины и механизмы. А не рубить сплеча, как это у нас иногда происходит. Приняли решение – давайте сигналистов уберём, научим несложной, в общем-то, работе монтёров пути, и всё будет хорошо, проблему решим. Решили? Нет. Бригада 5–6 человек выходит, два человека на сигналы, кому работать? Но решение выполнено, галочка стоит. В этом плане у нас с работодателем пока неразрешимые противоречия.

Если говорить о наиболее продуктивной форме взаимодействия профсоюза с работодателями, то мы всегда говорили и говорим: должен быть откровенный диалог. Руководитель любого уровня – компании или её дочерних структур, филиала или предприятия – должен встречаться с работниками, с коллективом и вести честный и откровенный разговор о том, что происходит и что он планирует предпринять. А потом в тесной связке с профсоюзом разрабатывать приемлемые взаимовыгодные решения.

В ОАО «РЖД» это выполняется на 100%. Все эти форумы социальной ответственности и отчётные кампании по итогам выполнения коллективных договоров – закон не обязывает их проводить. Раньше обязывал, а теперь нет. Но тем не менее как минимум два раза в год в филиалах, подразделениях предприятий собираются работодатели, лидеры профсоюзных организаций и работники, чтобы обсудить что, где и как. И я благодарен руководству компании за такую позицию.

По моему убеждению, всё можно решить путём диалога. Главное – желание договариваться. Ну а если желания нет, то есть в арсенале и митинги, и забастовки. Они законом не запрещены.

Прошлогодние митинги в Слюдянке против массового сокращения персонала на предприятии «Ремпутьмаша» – в какой-то степени именно эти акции протеста позволили сохранить людей. Или в Улан-Удэ, где прошли два крупнейших митинга. Или в Ростове на предприятии того же «Ремпутьмаша» – там поначалу митинг был стихийный, профком вмешался, и всё вернулось в законное русло. А ситуация та же – пришёл новый руководитель и решил, что он царь и бог, с коллективом не общался, стал проводить реформы, урезать социальные льготы. Теперь ходит по цехам, разговаривает с людьми, работает в тесном содружестве с профсоюзом.


Резервы экономии

В условиях оптимизации расходов в компании всё чаще приходится слышать о возможной эволюции социального пакета. Почва для таких разговоров действительно есть. Как будет на самом деле, зависит от финансового состояния той или иной структуры предприятия или организации. Тем не менее мы договорились с руководством компании о том, что в Коллективном договоре есть неприкасаемые статьи – это пенсионеры и дети. Их решено не трогать, и все заявки на социальные гарантии и льготы удовлетворять в полном объёме.

Что касается остального, то разговор не о том, чтобы поменять или убрать из Коллективного договора какой-то пункт, касающийся определённой льготы, гарантии, компенсации. Речь о том, насколько он будет реально профинансирован. К примеру, на оздоровление можно выделить условно 800 млн на всю компанию, а можно 400 млн. Как правило, всё это регулируется отдельным локальным нормативным актом. В итоге деньги выделены, пункт об оздоровлении работников выполнен, но, увы, охват уменьшится. То есть уже меньшее количество людей получит эту часть соцпакета.

Чтобы как-то нивелировать это процесс, мы в 2014–2015 годах стали больше закупать путёвок по тем отчислениям, которые даёт нам работодатель.

Не экономить на людях – наша принципиальная позиция. Но сокращать расходы в кризис – это нормально и необходимо. В качестве альтернативы профсоюз предлагает технологические и организационные способы экономии. Резервов здесь очень много. И в условиях нестабильной финансово-экономической ситуации мы абсолютно готовы содействовать в поиске решения вопросов повышения эффективности производства и снижения непроизводительных затрат. Тут мы с работодателем, что называется, не конкуренты. Задача у нас общая.

Как известно, текущий год объявлен Роспрофжелом годом бережливого производства. На сети уже появилось множество проектов, в частности по применению ресурсо- и энергосберегающих технологий. Некоторые тянут на рацпредложения. Буквально в марте мы подвели итоги. Например, первое место у нас занял проект – предложение с Западно-Сибирской железной дороги по сокращению времени оборота магистральных тепловозов по станции Алтайская. Экономия трудоёмкости составила 583 тыс. руб., экономия топливно-энергетических ресурсов – 433 тыс. руб. Общий экономический эффект бережливого производства – более одного миллиона в год. А на столичной магистрали в депо Брянск предложили технологию, позволяющую снизить количество часов сверхурочной работы локомотивных бригад при сопровождении локомотивов в ремонт (из ремонта). Экономический эффект – более 4 млн руб. в год.


Гарант и адвокат

Процент профсоюзного членства по ОАО «РЖД» остаётся практически на одном уровне – 94,3%, а общее количество за счёт уменьшения численности персонала в компании и её дочерних структурах снижается. По прошлому году на 40 тыс. уменьшилось число работающих на железнодорожном транспорте, соответственно, у нас тоже общее количество членов снизилось.

Мы не ставим задачу достичь стопроцентного членства. Сейчас это нереально. Ещё десять лет назад и работодатели тоже были членами профсоюза, а сейчас не везде так.

Но резервы для пополнения наших рядов тем не менее есть. Мы сейчас ввели единый реестр учёта членов профсоюза в электронном виде, если раньше мы составляли его один раз в году вручную и только в марте следующего года за отчётным мы видели, каков процент профсоюзного членства, то сейчас практически в режиме онлайн можем наблюдать «вход-выход».

Конечно, есть организации, как правило, это дочерние либо частные структуры, где очень низкий процент профсоюзного членства, но мы работаем. Рассказываем, чем занимается профсоюзная организация и в чём смысл становиться её членом. Что профсоюз – это адвокат в трудовых конфликтах и гарантия социальной защищённости. Что мы не заточены на конфликт, а заинтересованы в конструктивном диалоге за столом переговоров.

Недавно мы с нуля создали профсоюзную организацию в ОАО «РЖД-Логистика». Пока там только 15 членов, но перспективы пополнения есть.

Единственная организация, где мы не завершили этот процесс, – «Аэроэкспресс». К слову, до конца 2014 года это совершенно благополучная компания, куда, как известно, перешли работники РЖД из-за хорошей зарплаты. Организация вступила в объединение работодателей, разработала свой Коллективный договор. Но сегодня там появились проблемы, как говорят сами машинисты. Их трудовые права нарушаются, и в отсутствие профсоюза работникам не с кем даже проконсультироваться. А ведь мы можем, по крайней мере, если не решить проблему, то дать ценную консультацию. На любое действие у нас есть противодействие. В Роспрофжеле работают 86 юристов, которые специализируются на трудовом законодательстве, и их консультациями не пренебрегают даже сами работодатели.

Сегодня мы уделяем большое внимание нашему кадровому потенциалу, в частности качеству работы и подготовленности председателей первичных профсоюзных организаций.

Освобождённые председатели составляют у нас 30%. С ними проще – их учим. С неосвобождёнными сложнее, но тем не менее находим возможность обучать и их тоже.

Всех освобождённых обучили правовым вопросам охраны труда. Причём неформально обучили, не для галочки – они сдавали экзамены, получили удостоверения внештатных правовых инспекторов.

Но проблема не в этом. Можно обучить человека, как бы сложно это ни было. Беда в том, что некоторые люди, идущие на профсоюзную работу, не понимают, в чём она заключается. У них складывается впечатление, что работа профсоюзного лидера – это путёвки распределять и культмассовые мероприятия организовывать. Коллективный договор подписан, а дальше хоть трава не расти. Но это только оболочка, то, что на поверхности. А вот придёт к тебе рядовой работяга с проблемой – руководитель обидел, премии необоснованно лишили, председатель должен с этим разбираться. А у нас как: пошёл к начальнику, тебе от ворот поворот, и сник председатель.

Некоторые просто не готовы к такой въедливой и неблагодарной работе – бороться, спорить с работодателем, не конфликтовать, а последовательно отстаивать свою точку зрения и добиваться отмены несправедливого решения.

И в этом плане у нас ещё много работы, хотя позитивная картина уже наблюдается. Да, деньги за это не платят, а груз ответственности слишком тяжёл. Но мы каждому неосвобождённому председателю гарантируем неприкосновенность и защиту на всех уровнях. Есть у нас хорошие, грамотные специалисты на уровне дорпрофсожей, на уровне ЦК, которые при острой необходимости всегда готовы оказать поддержку и конкретную помощь на местах.
Качественный рост
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Повышение производительности труда как драйвер роста эффективности деятельности компании

Рубрики: Управление персоналом
Архитектура компании
Виталий Градобоев, начальник организационно-штатного управления Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Организационный дизайн как одна из составляющих эффективности

Рубрики: Управление персоналом
По заслугам
Владимир Никитин, начальник Департамента по организации, оплате и мотивации труда ,

Повышение эффективности труда и качества жизни работников ОАО «РЖД»

Рубрики: Управление персоналом
Цифровое поколение
Евгения Шамис, генеральный директор консалтинговой компании Sherpa S Pro, основатель и координатор проекта «RuGenerations – российская школа Теории поколений», автор книг «Теория поколений: необыкновенный Икс» и «Теория поколений: стратегия Беби-бумеров»,

Профессионалам всех возрастов важно адаптироваться в реалиях нового digital-мира

Рубрики: Управление персоналом
Ставка на Zero

Как в компании «РЖД» стремятся к повышению безопасности труда

Рубрики: Управление персоналом

Рубрики


Библиотека Корпоративного университета РЖД

Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять
Питер Сэловей, Дэвид Карузо
«Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять». Издательство «Питер» 2017 год
Рисовый штурм и ещё 21 способ мыслить нестандартно
Майкл Микалко
«Рисовый штурм и ещё 21 способ мыслить нестандартно». Издательство «Манн, Иванов и Фербер» 2022 год
Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман
Ричард Фейнман
«Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман». Издательство «АСТ», 2020 год
Автором и владельцем сайта WWW.GUDOK.RU © является АО «Издательский дом «Гудок».
Пожалуйста, ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте Правила использования материалов нашего ресурса

Адрес редакции: 105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, строение 3
Телефоны: (499) 262-15-56, (499) 262-26-53 Реклама: (499) 753-49-53
E-mail: gudok@css-rzd.ru; welcome@gudok.ru
о проекте условия использования контакты

Rambler's Top100